Как уволить пропавшего сотрудника - Сайт Губернатора Псковской области

— Организация бизнеса — Кадры — Как уволить пропавшего сотрудника
Вопрос о том, как уволить пропавшего сотрудника, который не выходит на работу, актуален для многих российских работодателей.
При этом всегда необходимо помнить и о том, что трудовое законодательство стремится обеспечивать в первую очередь защиту прав трудящихся, поэтому просто так увольнение пропавшего сотрудника по факту его невыхода на работу производить не следует ни в коем случае.
О том, как уволить пропавшего сотрудника за прогулы и каким образом себя вести в данной ситуации, следует знать его коллегам, руководителю и сотрудникам отдела кадров в обязательном порядке.

Увольнение пропавшего сотрудника — правовые нормативы и законы

С точки зрения законодательства вопросы пропажи сотрудника и дальнейших действий работодателя в связи с этим регламентируются не только в рамках трудовых взаимоотношений.
Так, пропажа работника может быть длительной или краткосрочной, содержать в себе признаки пропажи без вести, или же не иметь их в принципе.
И в зависимости от ситуации для работодателя будут иметь значение различные правовые нормативы, от которых и будет зависеть порядок увольнения.
В первую очередь, работодателям следует обратить внимание на положения следующих нормативных документов и актов:

Ст.76 ТК РФ содержит в себе перечень основных оснований, соответственно которым может производиться увольнение работника в принципе.
Ст.81 ТК РФ регламентирует возможность увольнения сотрудника, в том числе и пропавшего, по инициативе работодателя, устанавливая при этом и определенные ограничения.
Ст.83 ТК РФ применяется в случае, когда расторжение трудовых взаимоотношений происходит по причине обстоятельств, не зависевших от воли сторон.
Ст.167 ТК РФ регулирует служебные командировки и гарантии работников, в том числе о сохранении за ними рабочего места и должности на время рабочей поездки.
Ст.183 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять сотрудника по собственной инициативе, когда последний находится на больничном.
Ст.261 ТК РФ ограничивает работодателя в возможности увольнения беременных сотрудниц
Ст.42 ГК РФ регламентирует порядок и принципы признания гражданина отсутствующим без вести.
Ст.45 ГК РФ устанавливает принципы, согласно которым пропавшие без вести граждане признаются умершими.

Как можно понять из нормативов законодательства, у работодателя есть два пути как уволить пропавшего сотрудника — либо оформить расторжение трудовых взаимоотношений по независящим от воли сторон обстоятельствам или же прекратить их по причине прогула работника. И каждое из этих оснований имеет свои определенные преимущества и недостатки и предусматривает различные способы правового регулирования увольнения.

Как уволить пропавшего сотрудника за прогулы

Нередкими в трудовых взаимоотношениях являются случаи, когда сотрудник просто решает перестать работать со своим работодателем, но не уведомляет его об этом и в определенный момент просто не приходит на работу.

В такой ситуации работодатели обычно принимают решение об увольнении пропавшего сотрудника за прогул. В соответствии с законодательством, данная процедура должна производиться со строгим соблюдением определенного порядка действий.

Выглядит он следующим образом:

В журнале учета рабочего времени должна быть проставлена отметка о неявке работника по неизвестным причинам — НН.
По факту прогула работника должен быть составлен отдельный акт, свидетельствующий о наличии прогула.
От сотрудника работодатель обязан затребовать объяснения произошедшей ситуации. При этом работодатель должен зафиксировать факт предоставления работнику возможности дать объяснения, однако не обязан принимать сведения, предоставленные трудящимся за истину и действовать только в соответствии с ними.
В случае отказа от предоставления объяснений или же при невозможности получить их от работника составляется отдельный акт, подтверждающий данный факт.
На основании актов о прогуле, объяснительных сотрудника или актов об отсутствии объяснений и невозможности их получения, работодатель издает приказ об увольнении работника.
Сотруднику направляется копия приказа и требования прийти на рабочее место, чтобы забрать свою трудовую книжку и окончательный расчет, если нет возможности перечислить средства на расчетный счет сотрудника.

При нарушении любого из вышеозначенных пунктов, работник легко может оспорить увольнение в судебном порядке даже при наличии реального прогула, вызванного недобросовестными намерениями трудящегося. Однако даже при неукоснительном соблюдении регламента работодатель может столкнуться с целым рядом дополнительных возможных проблем. К ним можно отнести следующие ситуации:

Сотрудник находится на больничном. Нахождение на больничном является достаточным основанием для непосещения рабочего места, при этом обязанности уведомлять работодателя о больничном во время нахождения на нём законодательство не предусматривает.
Сотрудница является беременной. В таком случае увольнение за прогул однозначно будет признано незаконным и может быть обжаловано в судебном порядке с привлечением виновного в увольнении лица к уголовной ответственности.
Работник находится в командировке и совершил прогул во время нахождения в ней. Данная ситуация решается проще всего — прежде чем увольнять работника, работодателю следует издать приказ об отзыве сотрудника из командировки в связи с дисциплинарным нарушением.
Сотрудник отсутствует по объективным уважительным причинам. Например — задержан правоохранительными органами, стал жертвой преступных действий третьих лиц или обстоятельств непреодолимой силы.

В каждой из вышеозначенных ситуаций увольнение пропавшего сотрудника за прогул будет считаться незаконным и может быть оспорено в судебном порядке. При этом последствия такого увольнения могут серьезно ударить по работодателю.

Так, суд может потребовать восстановления работника в должности или изменения причины увольнения, а также выплаты административного штрафа и компенсации вынужденных прогулов работника вплоть до дня вступления решения суда в силу, с учетом дополнительных выплат за каждый день просрочки выдачи трудящемуся расчета.
Если в случае судебного разбирательства суд установит факт того, что работник имел возможность уведомить работодателя о своем отсутствии на работе по уважительным причинам, то правосудие может принять и сторону работодателя в данном вопросе, обязав его лишь изменить причину увольнения, но только не в случае с беременными работницами.
Таким образом, увольнение за прогул далеко не всегда является для работодателя приемлемой мерой воздействия, учитывая возможные риски и последствия принятия такого решения.

Как уволить без вести пропавшего сотрудника

Согласно положениям Гражданского кодекса пропавшим без вести может считаться гражданин, который в течение года не появлялся по месту своего жительства, и о местонахождении и местоположении которого по месту жительства также не было получено никакой информации в течение этого срока. При этом установление безвестного отсутствия производится исключительно в судебном порядке, однако заявить о пропаже может любое связанное с пропавшим человеком лицо, в том числе работодатель, коллеги или непосредственный руководитель.

ТК РФ устанавливает строгие критерии прогула, как отсутствия на рабочем месте при одновременном неисполнении служебных обязанностей в течение более 4 часов подряд. Более подробно об увольнении за прогул в целом, можно прочитать в отдельной статье.

При наличии решения суда работодатель обладает правом расторгнуть трудовой договор по причине наличия обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Данная ситуация избавляет работодателей от возможного несения ответственности за незаконное увольнение в принципе и позволяет легально исключить работника из штата без каких-либо возможных проблем.

И даже если пропавший сотрудник впоследствии найдется, он не сможет предъявлять претензий работодателю за незаконное увольнение.
В отдельных случаях признание пропавшим без вести может происходить и в более короткие сроки, например, при наличии фактов о нахождении лица в угрожающей жизни ситуации.
Трудовая книжка, окончательный расчет, личная карточка и иные документы сотрудника, признанного пропавшим без вести, передаются лицу, управляющему его имуществом и более работодатель не имеет перед бывшим сотрудником никаких обязательств.

Увольнение пропавшего сотрудника — нюансы и рекомендации

В случае, если сотрудник пропал, работодателям для определения оптимального порядка действий следует принимать решение в зависимости от целого ряда факторов. Вне зависимости от обстоятельств наилучшим решением, прежде чем приступать непосредственно к процедуре увольнения, будет начало официального служебного расследования, оформленного соответствующим приказом.

Работодатель не обязан самостоятельно заниматься розыскной деятельностью, поэтому при невозможности связаться с работником ему следует поставить в известность правоохранительные органы. Однако ряд действий можно совершить без значительной подготовки и затрат ресурсов, а именно:

Связаться с родными и близкими работника. Возможно он просто не может сообщить о своем отсутствии по уважительным причинам.
Проверить поведение и присутствие работника в социальных сетях и интернете. Наличие активности при отсутствии на работе может однозначно свидетельствовать о факте прогула и недобросовестности работника. В то же время длительное его отсутствие является достаточным основанием для предположения объективных ситуаций, по которым он не может явиться на работу.
Опросить других работников и узнать об отношении пропавшего сотрудника к работе, его планах и стремлениях. Возможно, этот работник давно изъявлял желание перестать сотрудничать со своим работодателем.

Также работодателям следует в целом оценивать личность работника и ситуацию, в которой он пропал, чтобы принимать решение о его увольнении.
Так, если в трудовой книжке уже имелись записи об увольнениях за прогулы, а работодателю и коллегам известно об асоциальном поведении или наличии дисциплинарных нарушений, то предположение о прогуле будет вполне обоснованным, в то время как пропажа работника с идеальной трудовой историей, ответственного и исполнительного человека — может свидетельствовать о том, что он находится в опасности, и поэтому следует как можно быстрее уведомить о произошедшем правоохранительные органы.
Выплачивать заработную плату и обеспечивать иные выплаты работнику, который не появляется на работу и не сообщает о себе, работодатель не обязан, поэтому фактически никаких расходов на данную штатную единицу работодатель не несет.
В контексте вопроса увольнения пропавшего сотрудника работодателям также следует учитывать и другие возможные нюансы.

Так, поспешное расторжение трудового договора по причине прогула может повлечь за собой прием на это рабочее место нового сотрудника, а после судебного процесса, во время которого будет восстановлен объявившийся прогульщик — возникнет необходимость расширения штатного расписания.

Всю корреспонденцию, например, о предоставлении объяснительной, следует направлять официальным заказным письмом с описью вложений и уведомлением о получении. В таком случае подтверждение факта получения работником письма будет свидетельствовать о его недобросовестных намерениях и сыграет роль в дальнейшем возможном судебном разбирательстве.

Если пропавший сотрудник был уволен на прогул, согласно требованиям ТК РФ и разъяснительным документам Роструда днём увольнения должен считаться последний день фактической работы сотрудника.

Акты о прогулах рекомендуется составлять на каждый конкретный день отсутствия работника на рабочем месте. В таком случае увольнение пропавшего сотрудника будет тяжело оспорить, имея лишь один акт об одном дне прогула — работнику потребуется доказать наличие уважительных причин отсутствия для каждого из дней.

Прогул при этом считается длящимся дисциплинарным правонарушением, и, если он продолжается в течение длительного периода, месячный отсчет, в течение которого является допустимым дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, начинается со дня окончания совершения нарушения, поэтому данные сроки фактически не имеют значения для работодателя.

(9 голос., 4,70

Как уволить без вести пропавшего сотрудника по ТК РФ

В ситуациях, когда сотрудник, особенно проработавший в организации продолжительный период и зарекомендовавший себя в качестве добросовестного специалиста, не явился на работу, важно не осуществлять выполнение неподготовленных и несоответствующих закону решений и не увольнять за прогул.

Неожиданное «исчезновение» сотрудника. Что делать компании с его з/п, документами и т.д.?

Стандартные действия руководства предприятия по увольнению сотрудника

При расторжении договора с работником организацией выполняется установленный алгоритм действий:

готовится приказ о прекращении трудового контракта, с которым работник должен ознакомиться и расписаться об этом;
добавляются необходимые записи в личную карточку сотрудника, в которой также должна присутствовать его подпись;
заполняется расчет, передаваемый в бухгалтерию для проведения выплат, полагающихся увольняемому лицу;
в трудовую книжку добавляется запись о расторжении договора (об увольнении), после чего документ выдается работнику;
комплектуются документы, предусмотренные для архивного хранения в компании.

Как произвести окончательный расчет с без вести пропавшим работником?
Но в случаях, когда выполняется процедура увольнения скончавшегося или пропавшего без вести гражданина последовательность действий отличается и содержит дополнительно предпринимаемые меры по розыску и установлению контакта с пропавшим сотрудником при наличии таковой возможности.
Действие трудового контракта считается прекращенным в связи с имеющимися обстоятельствами, не связанными с волей его участников (предприятия, наемного работника) по установленному ТК РФ основанию (ст. 83), если:

сотрудник скончался (о чем имеется соответствующий подтверждающий документ — свидетельство о смерти);
сотрудник признан скончавшимся или без вести отсутствующим (согласно судебному постановлению).

К сведению! Нельзя прекратить действие трудовых взаимоотношений с исчезнувшими лицами, факт пропажи которых не подтвержден в судебном порядке. Трудовые книжки и иные личные документы указанной категории граждан должны храниться в организации, при этом в документе по учету отработанного времени (табеле) проставляются невыходы на работу по неустановленным причинам.

Действия компании при пропаже работника

ВАЖНО! Пример записи о прекращении трудового договора
в связи с признанием работника умершим по решению суда от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Если сотрудник предприятия не явился в рабочее время на рабочее место без предупреждения о своем отсутствии, ответственный сотрудник предприятия должен зафиксировать документально данное обстоятельство.

В присутствии ряда свидетелей — сотрудников иных подразделений — по окончании рабочего дня составляется акт, отражающий информацию об отсутствующем гражданине и времени, в течение которого он отсутствовал. В табеле по учету отработанного времени проставляются соответствующие отметки.

Если работника нет на месте, руководитель организации должен выяснить причины его отсутствия, а также поручить другому лицу исполнение работ одним из способов:

принять исполнение обязанностей отсутствующего на себя, что приемлемо для мелких компаний с небольшим количеством работников;
возложить выполнение обязанностей на иного сотрудника, зафиксировав изменение обязанностей в трудовом контракте, подписав дополнительное соглашение к документу;
оформив в штат организации нового сотрудника с подписанием срочного трудового соглашения, подлежащего расторжению при появлении потерявшегося работника.

В последнем варианте в тексте соглашения возможно уточнение, касающееся приема гражданина в организацию на постоянной основе при увольнении пропавшего лица.

Если пропавший гражданин объявляется спустя некоторое время и объясняет причины своего отсутствия, то оформляется корректировочный табель. Обстоятельства, когда причины неявки работника на работу не признаются уважительными, служат основанием для его увольнения (ст. 192, 193 ТК РФ), включая увольнение по инициативе руководства предприятия (ст. 81 ТК РФ).

К сведению! Когда сотрудник пропал, но основание его отсутствия на работе не определено, организация не имеет права его уволить (за прогул) до установления причины его неявки.

В ситуации невыхода гражданина на работу по неопределенной причине действия руководства предприятия следующие:

Ответственный исполнитель кадрового подразделения организации должен предпринять попытки связаться с пропавшим лицом по телефонам, указанным в его личной карточке, либо связаться с его родными или иными близкими лицами, известными работодателю.
Если телефонный контакт не удался, требуется направить на адрес регистрации отсутствующего гражданина письмо с просьбой об указании причин отсутствия последнего на рабочем месте. При неполучении адресатом или невозможности вручения почтового отправления в срок до 1 месяца документ возвращается отправившему его предприятию. При отсутствии ответа на запрос в компании составляется акт, удостоверяющий невозможность получения объяснения оснований неявки на работу гражданина (ст. 193 ТК РФ).
Предприятие направляет в отделение ОВД заявление-запрос о пропавшем сотруднике, после поступления которого уполномоченными структурами должны проводиться розыскные работы.
При отсутствии в течение 1 года положительных результатов по проводимым полицией розыскным мероприятиям компания вправе направить в суд заявление о признании своего сотрудника без вести отсутствующим (ст. 42 ГК РФ). К заявлению в качестве заинтересованного лица представителем предприятия прикладывается справка о проведенных структурами ОВД мероприятиях вместе с документами, подтверждающими факт неявки гражданина на работу.

Только после получения соответствующего судебного решения работодатель имеет основания для увольнения безвестно исчезнувшего работника (ст. 83 ТК РФ).

Руководством издается приказ о признании прекращенными трудовых взаимоотношений с гражданином (со ссылкой на судебное решение). В трудовую книжку заносится запись о прекращении трудового контракта по причине признания сотрудника отсутствующим без вести согласно ст. 83 ТК РФ (п.6 ч.1).

Формулировка основания увольнения должна в точности соответствовать статье и пункту федерального закона. После оформления трудовая книжка передается родственникам уволенного лица.

К сведению! Если у пропавшего есть близкие родственники, то именно этими гражданами предпринимаются все необходимые меры по розыску потерявшегося лица и получению документального подтверждения факта его пропажи (обращение в полицию, подача иска в суд).

Предприятие проводит процедуру увольнения работника на основании полученных от них документов.

Если у исчезнувшего гражданина отсутствуют родственники или по каким-то причинам ими не предпринимаются попытки обращения в официальные структуры, компания самостоятельно проводит необходимые процедуры.

Законодательные основы прекращения трудовых отношений с отсутствующим работником

Закон предусматривает следующие способы прекращения трудовых взаимоотношений с работником, отсутствующим на рабочем месте в течение продолжительного времени:

Допускается увольнение гражданин за прогул (ст. 81 ТК РФ), если установлен факт такового (имеются доказательства совершения нарушения трудовой дисциплины), а также соблюдены все требуемые процедуры привлечения провинившегося к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Только при исполнении указанных условий процедура увольнения будет признана законной.
Трудовой контракт между работником и организацией прекращается согласно ТК РФ (ст. 83) при признании гражданина без вести отсутствующим (или умершим) в определенном законодательно порядке.

По судебному решению, принимаемому по заявлению заинтересованных граждан или организаций, лицо признается:

пропавшим безвестно согласно ГК РФ (ст. 42) в случае отсутствия информации о его местопребывании в срок до 1 года;
скончавшимся согласно ГК РФ (ст. 45), если по адресу его жительства отсутствуют данные о месте его пребывания в течение 5 лет (указанный срок уменьшается до 6 месяцев, если обстоятельства пропажи гражданина связаны с угрозами его жизни или с несчастным случаем).

К сведению! По законодательству предприятие не обязано заниматься вопросами розыска исчезнувшего работника, но следует предпринять доступные меры, чтобы избежать в дальнейшем негативных моментов.

Сотрудник, уволенный за продолжительный прогул без установления причины нарушения трудовой дисциплины, будет восстановлен на работе, если суд признает причины отсутствия уважительными.

При этом компания будет обязана выплатить причитающиеся отсутствовавшему лицу суммы, в том числе за вынужденный прогул.

Процедуры увольнения сотрудника, отсутствующего на рабочем месте длительное время | «Правовест Аудит»

Фиксация отсутствия работника. Необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте в произвольной форме, подписанный двумя-тремя свидетелями.

Акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте желательно составлять каждый день. В случае, если причина отсутствия работника окажется неуважительной, то его можно будет уволить за грубое нарушение трудовой дисциплины (пп.

«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени. Пока не установлена причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле учета рабочего времени проставляется код «НН» — неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства).

Причина отсутствия работника не известна, и это отсутствие в итоге может оказаться прогулом. Алгоритм дальнейших действий работодателя может проходить в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Соблюдая ч. 1 ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни. Можно направить требование о предоставлении письменного объяснения почтой по всем известным адресам жительства и регистрации этого работника.

В таком случае важно располагать доказательствами того, что работник получил письмо/письма (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении). Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения.

Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

Если письма возвращаются в связи с отсутствием адресата, целесообразно фиксировать этот факт в журнале входящей корреспонденции и составить акт о невозможности получить письменные объяснения причин невыхода сотрудника на работу.

Если работник получил письмо работодателя с требованием пояснить причину отсутствия на рабочем месте (есть почтовое уведомление с подписью работника о получении письма) и прошло 2 рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение не предоставлено — составляется соответствующий акт о непредставлении работником письменного объяснения. На основании акта об отсутствии на рабочем месте, письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки/акта о непредставлении работником письменного объяснения — работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

С приказом (распоряжением) об увольнении необходимо ознакомить работника под роспись, если это невозможно, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным».

Если работник так и не вышел на связь, не представил пояснения, можно организовать служебное расследование, издав приказ о его проведении и назначив для этого комиссию (поиск по информации в личной карточке, информация от родственников работника).

По итогам проведенного мероприятия комиссия издает акт об итогах расследования, который будет дополнительным доказательством попыток самостоятельного поиска работника и получения от него пояснений причин его отсутствия на рабочем месте.

Обращение в полицию. Если попытка найти «пропавшего» работника самостоятельно не удалась, и от имени родственников запрос в полицию никто не подавал, такой запрос вправе сделать организация-работодатель. В соответствии со ст. 12 п.

12 Федерального закона от 07.02.2011 года № 3-ФЗ «О полиции» работодатель имеет право обратиться в полицию с целью поиска работника.

Заявление о пропавшем человеке подается либо в дежурную часть ОВД по месту жительства сотрудника либо по месту нахождения организации.

Обращение в суд. Гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 42 ГК РФ). Данный срок счисляется с момента получения последних сведений о пропавшем человеке.

При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года (ст.

42 ГК РФ).

Как правило, организации необходимо признать сотрудника без вести пропавшим, для того чтобы заочно, но на законных основаниях расторгнуть с ним трудовой договор.

Если работник будет признан судом безвестно отсутствующим, его можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, то есть расторгнуть договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Как уволить проблемного сотрудника, если он не хочет увольняться?

Из этой статьи вы узнаете, как грамотно подвести сотрудника к увольнению по собственному желанию без пагубных последствий для компании и как в этом деле может пригодиться программа для слежения за сотрудниками. В сборе материала для статьи нам помогал HR-специалист из крупной международной компании.

Одним из столпов, на которые опирается успешный бизнес, является коллектив, каждый из членов которого отдается работе на 100%, нацелен на личный и общий успех. Поэтому правильная работа по подбору персонала крайне важна.

Но если методикам поиска и найма работников посвящены тысячи статей и исследовательских работ, то вопросам увольнения тех, кто не оправдывает ожидания или утратил мотивацию, уделяется гораздо меньше внимания.

А зря, ведь в зависимости от условий ухода стоимость замещения сотрудника составляет от 100% до 300% от его заработной платы.

Это означает, что, во-первых, увольнение – всегда крайний шаг, на который следует идти, лишь будучи на 100% уверенным в его оправданности. Об этом мы писали в статье о том, что делать, если подчиненные вас не слушаются. И во-вторых, сам процесс нужно постараться сделать максимально безболезненным, как для компании, так и для сотрудника.

Три подхода к расторжению трудового договора

Оформить увольнение можно тремя основными способами:

Работодатель увольняет работника при его несогласии. В качестве мотивации обычно указывается неисполнение должностных обязанностей, несоблюдение рабочего расписания, нарушения и т.п. Однако, следует учитывать, что согласно п. 23 Постановления Верховного суда РФ уволенный в одностороннем порядке сотрудник имеет право оспорить это решение в суде. Поэтому нужно иметь веские, причем доказательные основания для такого действия. В противном случае работника придется не только восстанавливать в должности, но также оплачивать ему вынужденный прогул и компенсацию за моральный ущерб.
Увольнение сотрудника по собственному желанию. Регламентируется п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК. Работник уходит по собственной инициативе. Необходимо учитывать, что у него остается 2 недели, в течение которых он может изменить решение и остаться работать.
Увольнение по соглашению сторон. Регламентируется п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК. Инициируется работником или работодателем, вступает в силу сразу после подписания документов.

Оптимальным для работодателя являются варианты «по собственному желанию» и «по соглашению сторон». Впрочем, как и для работника.

Но бывают ситуации, когда сотрудник не желает уходить добровольно, осознанно или неосознанно цепляясь за занимаемое место.

В таком случае, если вы приняли решение о его замене, человека к нужному решению следует подтолкнуть, причем постараться сделать это максимально деликатно, чтобы он принял его правильность и неизбежность.

Как подтолкнуть сотрудника к увольнению по собственному желанию: 6 способов

Как же сделать так, чтобы сотрудник уволился сам? HR-специалисты крупных компаний выделяют две базовые стратегии увольнения сотрудников:

Прямая – быстрое и решительное увольнение. За нарушение правил компании, проступки или плохую работу. Подразумевается, что сотрудник ставится перед выбором — либо писать заявление по собственному желанию, либо запускается процедура увольнения по статье.
Пассивно-агрессивная, в рамках которой нежелательный сотрудник невольно участвует в собственном увольнении. Заключается в том, чтобы подтолкнуть работника к самостоятельному принятию решения об уходе или переводе в другой отдел.

Первая стратегия используется, когда есть твердые формальные причины уволить работника в одностороннем порядке.

Вторая – когда причины есть, но в ТК РФ они не прописаны (недостаточно мотивирован, не полностью справляется с обязанностями, не оправдывает ожидания и т.п.).

О том, как ее можно реализовать на практике, мы расскажем ниже, приведя 6 методов, используемых западными менеджерами – от наиболее мягкого, до достаточно жесткого, но все же не выходящего за рамки корпоративной этики и действующего законодательства.

1. Просто поговорить…

Это наиболее мягкая, но в то же время действующая в 80% случаев стратегия. Часто достаточно просто откровенно поговорить со своим сотрудником. Выяснить, насколько он счастлив в компании, чем доволен и недоволен, желает ли что-то изменить. Можно попробовать ему объяснить, что его результаты ниже сравнительно с коллегами, и возможно, он просто находится не на своем месте.

Такой разговор может позволить быстро добиться желаемого результата. Впрочем, если вы чувствуете, что он будет бесполезен, пропустите его и переходите к следующим стратегиям.

2. Применить Performance Improvement Plan

Роструд разъяснил нюансы увольнения работников

В докладе Федеральной службы по труду и занятости даны рекомендации по увольнению работников в связи с ликвидацией организации и при несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Всемирная пандемия отразилась на всех сферах общественной жизни. Претерпело множество изменений и законодательство, особенно трудовое. Даже шутка появилась: все юристы вынужденно стали «трудовыми». И действительно, разбираться пришлось во многих вопросах и противоречиях. Некоторые из них мы и рассмотрим в статье.

Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работникаСотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось. С 13 августа 2020 г. работники ограничены сроками на обращение к работодателю за этим пособием, и важно их не пропустить

Из-за распространения коронавирусной инфекции до 31 декабря 2020 г. было введено правило, по которому работодатель представляет в ПФР по форме СЗВ-ТД данные об увольнении работников не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении1.

Поэтому Роструд в своем недавнем докладе2 разъяснил нюансы увольнения работников по двум основаниям: расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) и при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В докладе даются ответы на такие вопросы: основания для ликвидации организации; как изменился порядок начисления выплат при увольнении работников в случае ликвидации; в какой срок уведомить сотрудника об увольнении; как провести аттестацию, чтобы впоследствии ее не признали недействительной?

Роструд еще раз акцентировал внимание на том, что основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации является именно принятое решение о ликвидации юрлица (прекращение деятельности ИП).

В докладе отмечается, что, как и ранее, процедура увольнения одинакова при ликвидации в связи с принятием соответствующего решения собственником (уполномоченным органом или судом) и банкротством.

Однако у каждого основания все-таки есть нюансы.

В зависимости от способа прекращения деятельности работодателя решение о ликвидации принимается:

собственниками (учредителями, участниками, акционерами) юрлица или его органом, уполномоченным на это учредительными документами (п. 2 ст. 61 ГК РФ);
судом – при обращении с заявлением о ликвидации (п. 3 ст. 61 ГК РФ);
судом – при признании работодателя несостоятельным (банкротом) (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Обязанности по прекращению трудовых отношений с работниками возлагаются на:

ликвидационную комиссию – при ликвидации по основаниям п. 2, 3 ст. 61 ГК РФ;
конкурсного управляющего – при ликвидации в связи с банкротством (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве));
индивидуального предпринимателя или уполномоченное им лицо – при прекращении деятельности ИП, не связанном с банкротством.

Общее правило: работодатель при прекращении своей деятельности или ликвидации организации должен уведомить работника персонально и под роспись о прекращении трудовых правоотношений не менее чем за 2 месяца (п. 2 ст. 180 ТК РФ).

Но есть и особенности. Предупредить об увольнении нужно: не менее чем за 3 календарных дня – работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев; не менее чем за 7 календарных дней – работников, занятых на сезонных работах.

Расторгнуть трудовой договор можно и до истечения указанных сроков о предупреждении, но только в случае согласия работника и при выплате ему установленной законом компенсации.

Кроме того, Роструд разъяснил несколько интересных ситуаций.

Как быть в случае, если после указанной в уведомлении об увольнении даты трудовой договор не был расторгнут, потому что работодатель желает продлить срок работы и уволить сотрудника позднее? Во-первых, Конституционный Суд РФ закрепил позицию, согласно которой работодатель не может произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении3. Во-вторых, работодатель должен повторно предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В данном случае суды ориентируются на ч. 6 ст. 80 ТК РФ: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

2. Подтвердилась правомерность уведомления о предстоящем увольнении отсутствующих работников.

Так, если работник отсутствует на рабочем месте по причине болезни или нахождения в отпуске по беременности и родам, то при невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении можно направить его надлежащим способом, например заказным письмом по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Сообщение считается доставленным даже в том случае, если оно поступило адресату, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним4.

3. Спорный вопрос о наступлении момента ликвидации организации и последующего увольнения. Организация считается ликвидированной после ее исключения из ЕГРЮЛ.

Ориентируясь на порядок, установленный ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Но на практике происходит иначе, что подтвердил и Верховный Суд РФ.

Ликвидация не считается завершенной, пока арбитражный суд не вынес определение о завершении конкурсного производства. Увольнение до завершения конкурсного производства считается неправомерным5.

При том что в прошлом году Московский городской суд высказал противоположную позицию6. Трудовой договор с работницей был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до того, как арбитражный суд вынес определение о завершении конкурсного производства.

Такое увольнение было признано правомерным, так как осуществлялось конкурсным управляющим в период конкурсного производства в рамках предоставленных ему полномочий (ст.

126, 127, 129 Закона о несостоятельности (банкротстве)) при полном прекращении производственной деятельности.

Работодатель не может закончить процедуру ликвидации до завершения всех расчетов с работниками. В день расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачиваются:

заработная плата за фактически отработанное время;
компенсация за неиспользованные дни отпуска;
пособие по временной нетрудоспособности (при наличии больничного листа);
иные выплаты в зависимости от особенности и категории работника.

Дополнительно выплачиваются:

компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально количеству дней, – если работник согласен расторгнуть договор досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнения в связи с ликвидацией;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка (дополнительно ко всем установленным законом выплатам при расторжении трудового договора);
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев с момента увольнения, с зачетом выходного пособия;
в исключительных случаях – среднемесячный заработок за третий месяц со дня увольнения (при принятии такого решения органом службы занятости).

Особенности:

работники Крайнего Севера могут претендовать на выплату выходного пособия за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения при предъявлении трудовой книжки без записи о трудоустройстве и при наличии решения органа службы занятости о такой выплате;
сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовых договором;
при прекращении деятельности ИП выплаты работникам определяются трудовым договором.

При расторжении трудового договора работодатель может по собственной инициативе сразу выплатить средний заработок в двойном или тройном размере, т.е. за второй и третий месяцы трудоустройства.

Расчеты при ликвидации организации в связи с банкротством имеют свои особенности, так как работники приобретают статус кредитора и их требования удовлетворяются согласно установленной очередности (ст. 134 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Доклад Роструда не внес ничего нового в процедуру увольнения работника по данному основанию. Подтвердилось, что она осуществляется исключительно по итогам аттестации.

При этом нельзя уволить беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет), и других лиц, подпадающих под особую категорию работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя.

Порядок проведения аттестации для отдельных категорий работников устанавливается следующими нормативными правовыми актами:

До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать следует только те вакансии, которые соответствуют квалификации работника.

Также Роструд разобрал несколько казусов, но пока сложно оценить, стали ли суды придерживаться его рекомендаций:

1 Пункт 6 Постановления Правительства РФ от 8 апреля 2020 г. № 460 (ред. от 10 июня 2020 г.) «Об утверждении Временных правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными».

2 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Федеральной службой по труду и занятости) «Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации».

3 Определение Конституционного Суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О.

4 Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16 октября 2017 г. по делу № 33-7950/2017; Апелляционное определение Омского областного суда от 5 декабря 2012 г. по делу № 33-7560/2012.

5 Апелляционные определения Московского городского суда от 26 февраля 2020 г. по делу № 33-7837/2020; от 10 мая 2018 г. по делу № 33-16407/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 14 июня 2019 г. по делу № 33-25800/2019.

Уходим красиво: что делать, если вас увольняют против вашей воли

В этом случае многое зависит от того, что именно делает работодатель. Но есть универсальные рекомендации.

Во-первых, используйте диктофон и видеокамеру на смартфоне. Фиксируйте, как вас выживают. Задумали спровоцировать работодателя на некорректные действия — записывайте всё тайком, а потом намекните на наличие у вас видеозаписи. Хотите продемонстрировать готовность отстаивать свои права — делайте это открыто.

Во-вторых, если работодатель оформляет документы о том, что вы нарушили дисциплину, не отказывайтесь от дачи письменных объяснений, расписывайтесь в получении документов и подробно, со ссылками на нормы закона, с доказательствами объясняйте, почему вы не согласны с решением. И сразу фотографируйте все документы. Если вы просто откажетесь подписать их, кадровики заактируют данный факт, и вы ничего не добьетесь, а вот если укажете причины несогласия, ваша позиция будет более понятна как для работодателя, так и для суда.

Заполнение обходного листа в первую очередь нужно для того, чтобы материально ответственный сотрудник сдал всё имущество в целости и сохранности. Это могут быть флешки, ноутбуки, корпоративные планшеты, учебники.

Работодатель вправе убедиться в том, что сотрудник всё сдал и ничего случайно у себя не оставил. Обычно такая процедура занимает не больше двух часов, и за это время (рабочее) ничего страшного с вами не случится.

Другой вопрос, когда приходится ездить в разные точки города по филиалам или отделениям, чтобы подписать обходной лист, да еще и сами руководители отделов начинают придираться, запрашивать нужные и ненужные отчеты.

В этом случае можно обратиться к ТК РФ, который говорит, что заполнять обходной лист при увольнении сотруднику необязательно. Трудовую книжку и все выплаты вам должны выдать в день увольнения независимо от того, сдали вы бегунок или нет.

Поэтому, если работодатель этим манипулирует, можете смело писать заявление руководителю или в трудовую инспекцию.

Если же за вами есть реальная недостача и вы не можете вернуть то, чего недосчитались, работодатель вправе вычесть необходимую сумму из вашей зарплаты, но по закону — не больше 20% оклада. Чтобы вычет увеличился, нужны очень веские причины.

Мы уже упоминали, что работодатель может посодействовать вам в дальнейшем трудоустройстве, но только по собственной инициативе. Если вы посчитаете, что характеристика вам жизненно необходима, задумайтесь: в каких отношениях вы с начальством вообще?

Как уволить сотрудника: 3 способа

Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество. Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:

Ошибка при подборе.
Изменения в компании, к которым работник не готов.
Сотрудник перерос свою должность.
Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы.

Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.

Правовые способы увольнения

В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые:

Сокращение.
Увольнение за несоответствие должности.
Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей.

Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения.

Как уволить сотрудника: психологические способы

Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.

Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.

Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.

Увольнительная беседа

Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать:

«Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платить столько, сколько вы заслуживайте, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где вас оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации. Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».

Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.

Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».

Пас в сторону

Скажите работнику:

«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».

И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами.

Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.

Использование коллектива

Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода состоит в том, чтобы отдавать работу сотрудника коллегам, чтобы вызывать их недовольство в отношении него. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:

«Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».

Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.

Как показывает практика, в большинстве случаев при использовании указанных методов работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе.

Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа — управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.

Запомнить

Принимая работников, мы всегда надеемся на долгое сотрудничество. Но в реальности бывает всякое, иногда нам приходится этих людей увольнять.
Существует два метода увольнения сотрудников: правовой и психологический.
Правовой метод включает несколько способов, например: сокращение, увольнение за несоответствие должности, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Все они трудозатратные и часто требуют дополнительных выплат со стороны работодателя.
Хорошо работают психологические методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться»: увольнительная беседа, пас в сторону и использование коллектива. Они помогают сократить издержки компании, но требуют от руководителя моральной устойчивости и умения общаться.

Присоединяйтесь к нам в Telegram! Канал Русской Школы Управления о вопросах непрерывного развития, повышения квалификации и трендах бизнес-образования @rusuprav