21 сентября в России объявили частичную мобилизацию граждан, что вызвало десятки вопросов от компаний, в том числе, как оформить отбытие в армию сотрудника по ТК РФ. Разбираемся с этой темой и другими вопросами о работниках, убывших в армию в рамках мобилизации, по контракту или добровольно.
Законодатели разработали изменения в ТК РФ для урегулирования трудовых отношений с военнослужащими
Частичная мобилизация проводится согласно Указу Президента РФ от 21.09.2022 № 647 и разъяснениям Министерства обороны РФ. На военную службу призываются годные к службе мужчины в возрасте до 55 лет, как правило, работающие по трудовым договорам. Также появилась группа граждан, которые добровольно вступили в ВС РФ или заключили контракт на военную службу.
27 сентября Госдума России во втором и третьем чтениях приняла поправки в Трудовой кодекс РФ (законопроект № 112293-8). На 7 октября документ находится на подписании у президента РФ и после будет опубликован (Федеральный закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ – прим. ред.). Часть изменений относится к периоду частичной мобилизации.
Как с 2021 года изменятся требования ТК РФ к дистанционной работе
Мобилизованные, добровольцы и контрактники как работники имеют разные права по ТК РФ
Документ разделил всех сотрудников на три группы – в зависимости от основания временного приостановления трудового договора. Для каждого основания – своя формулировка, на которую кадровым работникам нужно обращать внимание:
- Призыв работника на военную службу по мобилизации.
- Заключение работником контракта в соответствии с ч. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».
- Заключение работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ.
В зависимости от того, к какой из групп относится сотрудник, к нему применяются отдельные положения ТК РФ по оформлению и увольнению.
Трудовой договор с мобилизованным и добровольцем приостанавливается на период службы
Новая ст. 351(7) ТК РФ стала основной для регулирования трудовых отношений работодателей с мобилизованными, контрактниками и добровольцами. В ней прописано, что за такими сотрудниками сохраняется место работы, а действие трудового договора и все трудовые права и обязанности его сторон приостанавливаются на период службы.
При оформлении такой приостановки работодатель издаёт приказ на основании заявления сотрудника. К заявлению прикладывается повестка о призыве на военную службу по мобилизации или уведомление федерального органа исполнительной власти о заключении с сотрудником контракта о прохождении военной службы или контракта с добровольцем.
Пока сотрудник на службе, работодатель может найти ему временного заместителя и заключить срочный трудовой договор с другим человеком. Он станет исполняющим обязанности за указанную должность: например, и. о. инженера.
Мобилизованного, контрактника или добровольца нельзя уволить без его согласия
Ранее в ТК РФ призыв сотрудника на военную службу или альтернативную гражданскую службу расценивались как основание для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Законопроект № 112293-8 вводит исключение – этот пункт не относится к сотрудникам, призванным на военную службу по мобилизации.
В период приостановки договора из-за мобилизации или заключения контракта с добровольцем работодатель не вправе его расторгнуть. Исключения – ликвидация организации, закрытие ИП, истечение срока действия срочного трудового договора.
Например, сотрудник был принят на работу по срочному договору на место другого, находящегося в декрете, или на сезонную работу – проведение капремонта в период с мая по сентябрь 2022 года.
https://www.youtube.com/watch?v=o7TFuisd9iI\u0026pp=ygWJAdCa0LDQuiDQv9C-0LTQsNCy0LDRgtGMINCh0L7Ql9CbINC90LAg0LLRgNC10LzQtdC90L3QviDRgtGA0YPQtNC-0YPRgdGC0YDQvtC10L3QvdGL0YUg0YHQvtGC0YDRg9C00L3QuNC60L7Qsjog0L7RgtCy0LXRgiDRjdC60YHQv9C10YDRgtCw
Если сотрудник служит по контракту, трудовой договор прекращается на основании п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Если же у гражданина заключён контракт о добровольном содействии и выполнении задач, возложенных на ВС РФ, прекратить трудовые отношения возможно по инициативе сотрудника. Другой вариант – на период действия контракта предоставить ему отпуск за свой счёт.
Сложные вопросы заключения срочных трудовых договоров
Перед уходом в ВС РФ сотрудник должен получить от работодателя все выплаты в полном объёме
В последний день перед приостановлением действия трудового договора работодатель должен перечислить сотруднику все полагающиеся ему выплаты в полном объёме: заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
В случае, если военнослужащему назначено дополнительное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий сотрудника и членов его семьи, эти льготы сохраняются за ним на период его нахождения в рядах Вооружённых сил РФ.
Военная служба учитывается в трудовом стаже и стаже по специальности
Статья 121 ТК РФ определяет периоды стажа для расчёта ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Теперь в таком стаже будет учитываться период военной службы по мобилизации или контракту, в том числе добровольца. Исключение – досрочное назначение страховой пенсии по старости.
Если на предприятии, где работал военнослужащий, проходят сокращения, то работодатель при выборе, кого уволить, а кого оставить, должен учитывать обстоятельства из ст. 179 ТК РФ.
К категориям граждан, за которым нужно оставить рабочее место, теперь относят родителя ребенка до 18 лет, если другой родитель мобилизован или стал контрактником. Если ребенку такого родителя нет 14 лет, то такой сотрудник вправе отказаться от командировок и иной работы в дополнительное время (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).
Четыре вопроса об отпуске председателя ТСЖ по беременности и родам
Сотрудник должен уведомить работодателя о выходе на работу после окончания службы
Действие трудового договора возобновляется в день возвращения человека на работу. Он должен предупредить руководство о своём выходе не позднее чем за 3 рабочих дня.
При этом в течение первых шести месяцев после возобновления трудового договора, сотрудник имеет право получить ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от продолжительности работы у работодателя. Даты такого отпуска определяет сам сотрудник: даже если они не согласуются с утверждённым графиком, работодатель обязан учитывать именно их.
Если мобилизованный не выйдет на работу после военной службы, работодатель вправе его уволить
Если после прохождения военной службы человек не вернётся на прежнюю работу без уведомления работодателя, то работодатель по своей инициативе увольняет его спустя 3 месяца на основании п. 131 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это общее правило для военнослужащих-контрактников и мобилизованных.
В случае, когда сотрудник – доброволец СВО, при невыходе на работу работодатель должен уволить его сразу после окончания действия его контракта. При этом Федеральный орган исполнительной власти, с которым заключён такой контракт, обязан сообщить работодателю о дате увольнения гражданина с военной службы.
На заметку
- Особенности обеспечения трудовых прав сотрудников, призванных на военную службу или ушедших в армию добровольцами, Правительство России может устанавливать дополнительными постановлениями.
- И в дополнение поделюсь рекомендациями и пояснениями, разработанными Уполномоченным при Президенте РФ по защите прав предпринимателей, уполномоченным по защите прав предпринимателей в Москве и центром охраны труда «НСС Консалт».
- В них указаны все этапы работы компании от сборов, призыва на военную службу до отчётностей и увольнений.
- СКАЧАТЬ РЕКОМЕНДАЦИИ
Правила приема на работу по срочному трудовому договору
Прием на работу по срочному трудовому договору работников при некоторых обстоятельствах является единственно верным решением. Чем срочный трудовой договор отличается от обычного и как быстро и правильно принять на работу по срочному трудовому договору, рассмотрим в нашей статье.
Срочный трудовой договор так же, как и обычный трудовой договор (ТД), заключаемый между работодателем и работником, являет собой основной документ, регламентирующий трудовые отношения между сторонами (ст. 56, 57 ТК РФ).
Основным отличием между этими договорами является срок, на который они заключаются.
Простой ТД заключается на неопределенный срок. То есть известна лишь дата принятия сотрудника на работу.
Срочный ТД заключают на конкретный срок, который обязательно должен быть в нем оговорен. Он не может превышать 5 лет. Если указанный период трудовых отношений больше максимально разрешенного, то договор становится бессрочным, и работник будет считаться принятым на постоянной основе.
Как правило, на определенный срок оформляют договор с генеральным директором. Образец такого договора см. здесь.
ВАЖНО! Если после окончания действия срочного ТД ни одна из сторон не потребовала его расторжения и при этом работник имеет желание продолжить работу в фирме, условия, оговоренные в срочном ТД, теряют свою силу, а работник считается принятым на работу на неопределенный срок.
Кого можно принимать по срочному трудовому договору?
Полный перечень лиц и условий, которые необходимо соблюдать при приеме работника по срочному ТД, приводится в ст. 59 ТК РФ.
Это может быть временная работа, совмещение или сезонная работа (например, замещение заболевшего работника, основного работника, работника, находящегося в отпуске, или работа, которую выполняют в определенный период времени).
В случае несоблюдения условий, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, договор будет считаться бессрочным.
Одной из причин заключения срочного ТД является ограниченный период его действия. Именно это обстоятельство дает работодателю возможность воздействовать на работника. Ведь наниматель без объяснения причин может просто не продлить договор с сотрудником. Но даже в этом случае работодателю необходимо за 3 дня до окончания срочного ТД уведомить работника об увольнении.
Как правильно составить срочный трудовой договор, пошагово разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.
Как правильно уволить срочника, читайте в статьях:
Как принять работника по срочному трудовому договору?
Например, я хочу принять завуча по срочному трудовому договору на работу в школу. Правомерно ли это и как это правильно сделать?
Да, мы можем его принять по срочному ТД в следующих случаях:
- он устраивается по совместительству;
- он устраивается на место временно отсутствующего работника, т. е. до момента выхода из отпуска или с больничного основного работника.
При приеме на работу срочнику необходимо написать заявление и приложить к нему все необходимые для трудоустройства документы (паспорт, ИНН, СНИЛС, документы об образовании, трудовую книжку, справки с прошлой работы и т. п.).
Подробнее о том, как принять по срочному трудовому договору и о необходимых для этого документах, читайте в статье «Какие документы нужны при приеме на работу?».
Правила приема на работу в этом случае ничем не отличаются от приема работника по бессрочному договору (ст. 65, 66, 68 ТК РФ):
- Заключается срочный трудовой договор.
Как принять сотрудника по срочному трудовому договору и правильно его составить, вы узнаете из материала «Составляем срочный трудовой договор — образец на 2022 год».
- Издается приказ о приеме на работу работника.
Бланк и образец заполнения приказа вы найдете в статье «Унифицированная форма № Т-1 — скачать бланк и образец».
- Делается запись в трудовую книжку.
- Заводится личная карточка работника.
Как ее заполнить, вы узнаете из материала «Порядок заполнения трудовой книжки — образец».
Если работник выбрал электронную трудовую книжку, бумажную трудовую не заполняйте. В данном случае оформляются иные документы. Какие именно, узнайте в Обзоре от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Образец и правила ее заполнения смотрите в статье «Личная карточка работника формы Т-2 — скачать образец».
Основным отличием является то, что в срочном договоре нужно оговорить причину, по которой он не был заключен как бессрочный. Во всех документах необходимо указать не только дату начала работы, но и дату или обстоятельство ее окончания.
Также следует четко указать количество дней испытательного срока. Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок не устанавливается.
В случае если работа будет длиться от 2 до 6 месяцев, испытание работника не может превышать 2 недель (ст. 70 ТК РФ).
Всё об испытательном сроке вы узнаете из материала «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Итоги
Трудоустройство по срочному трудовому договору достаточно распространено. Чтобы никто не мог оспорить правомерность заключенного срочного договора и переквалифицировать его в бессрочный, при составлении этого документа важно учитывать нормы ст. 58, 59 ТК РФ. Также важно в срочном ТД оговорить срок его действия и причину заключения именно такого вида договора.
Что такое временное трудоустройство?
Работники, которые рискуют быть уволенными или переведенными в режим простоя, теперь могут обращаться в центры занятости для оформления временного трудоустройства. По просьбе журнала «Расчет» новации изучила Анастасия Краснова, младший аудитор КСК АУДИТ.
https://www.youtube.com/watch?v=o7TFuisd9iI\u0026pp=YAHIAQE%3D
Проект Постановления Правительства РФ от 16 марта 2022 года № 376 «Об особенностях организации предоставления государственных услуг в сфере занятости населения в 2022 году» был рассмотрен во время заседания трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Из документа следует, что государство создает новый формат трудовых отношений – временное трудоустройство.
Озвученный проект постановления позже был утвержден другим документов, а именно Постановлением Правительства РФ от 30 марта 2022 года № 511.
Необходимо отметить, что документ носит временный характер и указанные в нем положения будут действовать до 31 декабря 2022 года.
Многие наверняка обратили внимание, что вместо слова «увольнение» власти используют термин «высвобождение». Может возникнуть вопрос – почему?
Дело в том, что, как уже отмечалось выше, большинство работодателей стараются не сокращать штат сотрудников, компании прибегают к самым разным инструментам, чтобы уже работающие команды были сохранены. Что может сделать бизнес: отправить работника в неоплачиваемый отпуск, перевести его на неполный рабочий день.
Кроме этого нужно помнить и о сотрудниках иностранных компаний, заявивших о приостановке деятельности на территории России.
Таким образом, номинально получается, что специалист сохраняет за собой работу, однако объем времени, который он уделяет своему работодателю, сокращается.
Категории работников для временного трудоустройства
Проект документа, который был упомянут в начале статьи, направлен на стабилизацию ситуации на рынке занятости, сохранение социальной защиты россиян и предупреждение массовой безработицы.
Власти расширили предоставляемые меры поддержки россиян в части работы. Так, за получением государственных услуг смогут обратиться не только безработные граждане, но и другие категории людей:
- специалисты, которые входят в группу риска быть уволенными (в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата);
- работники, которым был установлен режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели;
- специалисты компаний, которые перешли в режим простоя;
- сотрудники компаний, в отношении которых запущена процедура банкротства;
- работники, которых работодатель отправил в отпуск без сохранения заработной платы;
- специалисты, испытывающие трудности в поиске работы.
Для получения помощи вышеперечисленные категории сотрудников смогут обратиться в центры занятости независимо от места их жительства в пределах субъекта РФ.
В свою очередь бизнес может получить информацию о появившихся на рынке труда работниках в центрах занятости. Тут важно отметить, что центры занятости становятся своего рода «хабами», которые будут распределять потоки информации.
Ведь, с одной стороны, работодатели должны предоставлять им информацию о намерении перевести сотрудников в режим простоя либо на неполный рабочий день, а с другой, компании обязаны предоставить отчеты о вакансиях.
Порядок временного трудоустройства
Давайте разберемся, чем временное трудоустройство отличается от уже действующих форматов работы.
На первый взгляд, временное трудоустройство схоже с совместительством, регламентируемым статьями 60.1, 282 ТК РФ. При совместительстве работа может выполняться по той же должности или аналогичной профессии у того же или другого работодателя.
Совместительство оформляется отдельным срочным или постоянным трудовым договором, при этом рабочие обязанности выполняются специалистом в свободное от основной работы время.
Временное же трудоустройство предусматривает возможность трудоустройства к другому работодателю без ухода с основного места работы.
В данном случае сотрудник заключает срочный трудовой договор с другим работодателем и трудится полный рабочий день (если так заявлено в требованиях к кандидату).
Если ситуация на основном месте работы не изменится, по соглашению сторон трудовой договор может быть пролонгирован на дополнительный срок.
Таким образом, нововведение позволит работникам сохранить доход, продолжить заниматься любимой работой, а компании смогут компенсировать потраченные усилия на сбор коллектива и сохранить персонал.
Процедура оформления
Процедура оформления временного трудоустройства почти не отличается от обычного приема на работу. При заключении договора момент окончания срока его действия может быть обозначен планируемым событием, например, выход на работу к «основному» работодателю.
Компаниям, которые временно принимают на работу сотрудника, необходимо предоставить стандартный пакет документов:
- паспорт;
- документ об образовании;
- СНИЛС;
- трудовую книжку и т. д.
Дополнительное заключение трудового договора никак не повлияет на предоставление трудовых гарантий и ежегодного оплачиваемого отпуска.
Обратите внимание: если временный работодатель откажется заключать срочный трудовой договор, в таком случае первоначальный договор продолжает свое действие. Аналогично возобновляет свое действие первоначальный контракт при досрочном расторжении временного трудового договора или при истечении срока его действия (со следующего календарного дня после даты расторжения).
Процесс поиска временной работы
Процесс временного трудоустройства регулируется центрами занятости. Так, в центр поступают сведения от работодателя о приостановке деятельности (производства). Далее специалисты центра сопоставляют наличие потребностей в сотрудниках с персоналом компании, прекратившей деятельность.
После обнаружения подходящей вакансии работнику направляется предложение о временном переводе его к другому работодателю с указанием должности, условий оплаты труда, условий труда на рабочем месте и другими характеристиками.
После этого Центр занятости направляет уведомление компании, что ее работникам было предоставлено предложение о временном переводе. С согласия сотрудника заключается срочный трудовой договор с возможностью его продления по соглашению сторон не позднее 31 декабря 2022 года.
О временном трудоустройстве на период простоя
Постановление Правительства РФ №511 от 30.03.2022
Работник на простое может временно уйти к другому работодателю, не потеряв свое место работы. Правительство разрешило иметь работнику два основных места работы: одно – на простое; второе – временное.
Если ранее работники, оказавшиеся в простое, могли либо уволится, либо ждать окончания простоя и довольствоваться минимальным заработком, теперь в 2022 году они могут пойти на временную работу.
Простой в организации
Трудовое законодательство определяет простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2. ТК РФ).
В этот период сотрудники не посещают рабочие места и приостанавливают свою работу.
Простой может краткосрочным, длительным, но он не может быть постоянным. В приказе об объявлении простоя должен быть указан период приостановки деятельности.
Работодатель во время простоя обязан принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст. 22, 56 ТК РФ).
Простой по не зависящим от работодателя и работника причинам оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Отчет о введении режима неполного рабочего времени, простоя
Работодатели обязаны сдавать в центр занятости несколько отчетов. В том числе, о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей; о количестве работающих инвалидов; о начале процедуры банкротства или полной ликвидации организации; о введении режима неполного рабочего времени или простоя; о сокращении.
О введении режима неполного рабочего времени в органы службы занятости работодатели обязаны с 2009 года.
Сделать это необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Как работник может перейти за временную работу
Работники организаций, объявивших простой, вправе подписать срочный трудовой договор на временный перевод в другую организацию. Имеющийся трудовой договор при этом не расторгается, а приостанавливается.
Но, временный перевод на период простоя по основному месту работы возможен при наличии согласия всех сторон и при наличии предложения от Центра занятости.
Работодатель вправе оформить временный перевод работника к другому работодателю с письменного согласия работника и по направлению государственного Центра занятости населения с предложение работнику перевестись на новое место работы.
Действуют одновременно два трудовых договора
Условия трудоустройства работников предприятий, объявивших простой, введены только на 2022 год.
Если работника временно переводят на работу к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но не прерывается. Работнику не нужно увольняться. Он продолжается числится в двух организациях.
Трудоустройство только через Центр занятости
Информация о компаниях, объявивших простой, и высвобождении работников собирается Центрами занятости. Туда же стекается информация о потребностях в работниках аналогичного профиля у других работодателей.
Работник вправе обратится в Центр занятости и принять предложение о временном переводе на период простоя к другому работодателю, без расторжения действующего трудового договора.
В предложении Центр занятости обязан указать:
- должность (профессию, специальность),
- условия оплаты труда,
- условия труда на новом рабочем месте,
- другие условия, если таковые предусмотрены трудовым законодательством.
Если работник согласен с поступившим предложением, он может заключить с новым работодателем срочный трудовой договор с возможностью его продления по соглашению сторон не позднее чем до 31 декабря 2022 г. При этом необходимо иметь еще и согласие работодателя, с которым у него уже заключен трудовой договор.
Срок действия договора на временный перевод
Период действия двух договоров – уже заключенного трудового договора и трудового договора у нового работодателя – должен совпадать.
Но, учитывая то, что особые правила трудоустройства действуют до конца 2022 года, срочной трудовой договор о временном переводе может действовать только до 31 декабря 2022 года. То есть, если у работника первоначально с действующим работодателем заключен бессрочный трудовой договор, договор о перевод не может быть бессрочным. Он в любом случае действует до конца 2022 года.
- Если новый работодатель откажется заключить срочный трудовой договор первоначально заключенный трудовой договор продолжает действовать в полном объеме.
- По окончании срока действия срочного трудового договора на временный перевод либо при досрочном расторжении этого договора, первоначальный трудовой договор возобновляет свое действие в полном объеме со следующего рабочего дня.
- Взаимодействие работника и работодателя, с которым был первоначально заключен трудовой договор, описываются локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюза.
- Если по условиям временного перевода работник занимает конкурсную должность, с ним может быть заключен срочный трудовой договор до проведения конкурса, но не более чем на один год.
Отчетность в ПФР: СЗВ-ТД и СЗВ-М
- Временный перевод – является кадровым мероприятием, по которому нужно отчитаться в ПФР по форме СЗВ-ТД.
- Переводом на другую работу считается любое изменение трудовых функций, местоположения или структурного подразделения, которые меняют условия трудового договора и отражаются в нем.
- При переводе в другую организацию СЗВ-ТД сдают и принимающая организация, и отправившая работника к новому работодателю.
- СЗВ-ТД с информацией по переводу работников нужно подавать в срок не позднее 15 числа следующего за месяцем, в котором произошло это событие.
- Принимающая организация должна сдать СЗВ-ТД с информацией о приеме на работу не позднее следующего рабочего дня после издания приказа.
- СЗВ-М сдают все организации и ИП с работниками, работающими по трудовым и гражданско-правовым договорам.
СЗВ-М сдают принимающая сторона после подписания срочного трудового договора о временном переводе. А компания, с которой у работника действие трудового договора приостановлено, временно эту отчетности не сдает.
Крайний срок представления — 15-ое число месяца, следующего за отчетным.
Устрой простой: как на время перевести сотрудников к другому работодателю
Правительство с 4 апреля разрешило бизнесу временно переводить сотрудников в другие компании. Новая антикризисная мера будет действовать до 31 декабря 2022 года.
Цель — сохранить рабочие места и снизить финансовую нагрузку на работодателя в случае приостановки производства. Однако в постановлении описан лишь тезисный алгоритм действий и мало конкретики.
Как новый порядок будет работать на практике?
Что придется сделать основному работодателю
Первое, что предстоит компании, которая хочет временно освободиться от сотрудников, — объявить простой. В простой можно отправить любых сотрудников организации на любой срок — ограничений в Трудовом кодексе нет.
О введении простоя издают приказ. Утвержденной формы тоже нет, поэтому компания вправе использовать свой собственный образец. Главное — указать в приказе дату начала простоя, причину и порядок его оплаты, перечень сотрудников, которые приостановят работу. Если непонятно, когда закончится простой, дату окончания в документе можно не указывать.
Во время простоя придется платить работникам часть заработной платы. Какую — зависит от того, есть вина работодателя в простое. Кажется, что санкции и кризис — это не зависящие от компании причины, которые могут привести к остановке деятельности. Но на самом деле все не так однозначно. Нужны доказательства, что организация не может продолжать работу именно из-за санкций.
Например, потому что компания-подрядчик, отказавшаяся сотрудничать с российским бизнесом, не поставила детали, а купить их в России нельзя. Подойдет, например, письмо о расторжении договора с поставщиком и закрывающие документы. Если же нужные детали в России есть, но стоят они в разы дороже, чем зарубежные, а денег жалко — придется объявлять простой по вине работодателя.
Простой по вине работодателя стоит дороже — его оплачивают в размере не менее двух третей средней зарплаты работника.
То есть берут заработок за последние 12 полных месяцев работы специалиста, которые предшествовали простою, и делят его на количество фактически отработанных дней. Получившееся число умножают на количество дней простоя, а из этой суммы уже высчитывают две трети.
Под заработком в данном случае понимается не только оклад сотрудника, но и другие выплаты, включая премии и доплаты, которые он получил от работодателя за последние 12 месяцев.
Если же вины работодателя в простое нет — платят не менее двух третей тарифной ставки или оклада. Оплата также рассчитывается пропорционально времени простоя. То есть если простой продлился 14 дней, то две трети надо заплатить только за эти дни, а все остальное время оплатить по полному окладу.
Как долго компания будет вынуждена платить, зависит от расторопности центра занятости и сговорчивости в том числе самого работодателя. Но об этом чуть позже.
С приказом о простое нужно ознакомить сотрудников, которых в этот самый простой отправляют: лично под подпись или по электронной почте — не принципиально.
Следующий важный шаг — уведомить о простое центр занятости. Подбирать подходящие вакансии у других работодателей будет именно он. Для такого уведомления Минтруд разработал специальную форму. Ее можно найти в приложении к приказу Минтруда от 26 января.
В документе нужно указать причину, из-за которой приостановили производство, и количество сотрудников, которые не работают по причине простоя. Сведения можно подать одним из трех способов — через портал «Работа в России», лично в службу занятости или по почте с описью вложения.
Кроме этого, отдельно по каждому работнику, которого отправили в простой, нужно предоставить сведения в электронной форме через портал «Работа в России» (типовой пакет материалов расписан в приложении к приказу Минтруда от 22 марта 2022 года).
После того как центр занятости найдет подходящую вакансию, он направит напрямую сотрудникам предложение о временном переводе. Кстати, вакансии не обязательно будут в том же регионе, где расположена ваша компания. Из предложения о вакансии сотрудник узнает, по какой профессии ему предлагают работать на новом месте, сколько заплатят и какие условия труда предложат.
О том, что работнику направили уведомление с предложением временной работы, центр занятости известит его работодателя.
Если сотрудник и работодатель согласны на перевод, то трудовой договор с сотрудником приостанавливают на период действия срочного трудового договора с другим работодателем. Текущий трудовой договор при этом силу не утрачивает.
По нему приостанавливаются все права и обязанности. Это значит, что текущий работодатель не должен оплачивать сотруднику простой с момента его выхода к новому работодателю.
Согласие сотрудника на временный перевод к другому работодателю лучше зафиксировать в письменной форме. Идеально, если работник напишет заявление, где укажет срок и условия временного перевода.
Главное, чтобы из документа было понятно, что специалист согласен временно работать в другой компании. Постановление правительства делать этот шаг не обязывает, но он убережет вас от возможных конфликтных ситуаций.
Например, если сотрудник захочет оспорить перевод, у работодателя будет подтверждающий документ, что специалист сам на него согласился.
Как оформлять временный перевод к другому работодателю, закон не определяет. Мы советуем, кроме заявления сторон о согласии на перевод, тоже подписать дополнительное соглашение и издать приказ о временном переводе. Причем приказ можно оформить по унифицированной форме № Т-5 или по форме, которую разработала сама компания.
Что придется сделать временному работодателю
Чтобы оформить прием на работу сотрудника, которого направили в порядке временного перевода, новый работодатель должен заключить с ним срочный трудовой договор.
Порядок и содержание договора такие же, как для срочного договора в других случаях. Тут особенностей нет. Документ должен содержать все обязательные сведения и условия, причину и срок действия договора. Максимальный срок, на который допустимо заключить такой договор, — до 31 декабря 2022 года. Можно меньше. Продлить, если понадобится, тоже можно, но только до 31 декабря 2022-го.
Порядок прекращения такого договора тоже общий для всех срочных договоров. О том, что срок договора подходит к концу, работника нужно предупредить за три календарных дня.
Чтобы компанию не обвинили в нарушении процедуры, уведомление об увольнении целесообразно оформить в письменной форме и под подпись ознакомить с ним сотрудника.
После этого издается приказ об увольнении, и работник получает окончательный расчет.
Нужно ли такую работу отражать в трудовой книжке сотрудника, точных разъяснений нет. Подобный временный перевод — новая конструкция в российском трудовом праве.
Минтруд тут конкретики не добавляет: по мнению чиновников, запись о приостановлении трудового договора в трудовую сотруднику должен внести «исходный» работодатель на основании срочного трудового договора, который ему обязан предоставить переведённый сотрудник.
Информацию о периоде работы у другого работодателя также вносит работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, но только по желанию работника.
Новому работодателю, который принимает сотрудника из другой компании по срочному трудовому договору, нужно подать в Пенсионный фонд на сотрудника отчет СЗВ-ТД (сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица) с информацией о приеме, а также отчеты СЗВ-М (сведения о застрахованных лицах, подающиеся ежемесячно) и СЗВ-СТАЖ (сведения о страховом стаже застрахованных лиц).
Кто выиграет от новой меры поддержки
На первый взгляд, в выигрыше все. Работник сохраняет прежнее место работы — договор у прежнего работодателя автоматически возобновится на следующий рабочий день после того, как с временным работодателем будет расторгнут срочный трудовой договор.
Вместо частичной оплаты времени простоя он получает полную зарплату у временного работодателя. Нынешний работодатель, который из-за сложной экономической ситуации вынужден был приостановить работу, освобождается от дополнительной финансовой нагрузки и при этом не теряет обученный персонал.
Временный работодатель получает дополнительные рабочие руки и возможность заключить срочный договор без каких-либо дополнительных условий.
Конечно же, в выигрыше и государство. Подобный временный перевод персонала — способ избежать сокращения, если приостановка работы затягивается. А соответственно, и экономия на пособие по безработице.
В чем проблемы
Настроения относительно перспектив нового порядка на рынке скептические — интереса у работодателей к нему немного, а те, у кого интерес есть, задают бесконечное количество вопросов. Мы заметили это по реакции наших подписчиков и по количеству поступающих нашим экспертам сообщений.
Причин, почему новая мера поддержки вызывает скорее скепсис, чем предвкушение, несколько. Во-первых, сужен круг тех, кто сможет использовать новую возможность. Как я уже писала выше, новая мера поддержки доступна только компаниям, которые объявили простой.
Что делать компаниям, которые находятся в «подвешенном состоянии» из-за решения зарубежных владельцев, непонятно. Не все из них официально ушли в простой.
Тот же McDonald’s и IKEA простой, например, не объявили — просто остановили работу до отмашки «сверху» и продолжают платить какую-то зарплату.
Еще одно «узкое место» временного перевода к другому работодателю — база вакансий. Дело в том, что свободные рабочие места центр занятости будет подбирать из тех, что заявили работодатели. Отчеты о вакансиях они должны сдавать каждый месяц.
Тем не менее объемы заявляемых вакансий в службе занятости и на сайтах поиска работы различаются в разы. Причина, в частности, в том, что в центры занятости отчитываются не обо всех необходимых работниках.
Если свободных должностей, о которых компания сообщила центру занятости, например, пять, это вовсе не значит, что она нуждается всего в пяти сотрудниках. Возможно, нужно больше, но на должности, которые компания решает закрыть без помощи центров занятости.
Кроме того, отчитываться в центр занятости обязаны только компании со штатом более 25 сотрудников.
Третья проблема — чтобы оформить перевод, понадобится аж три согласия: работника, его нынешнего (постоянного) и потенциального (временного) работодателей. При этом, если постоянный работодатель не согласится на перевод, то трудовой договор с сотрудником продолжит действовать, а перевод к другому работодателю оформлять нельзя.
Причин, почему работодатель может не согласится на перевод, несколько. Например, если с момента передачи в центр занятости информации ситуация изменилась. Работодатель предполагает, что в ближайшее время простой может закончится и сотрудник будет нужен здесь и сейчас.
Есть и субъективный фактор — нежелание отдавать знающего специалиста конкурентам. Кстати, в какой форме нынешний работодатель должен выразить свое мнение, закон не говорит, и это тоже явный пробел процедуры.
Если, скажем, «отдающая» компания выразила свое согласие устно, то как потом «принимающей» компании доказать, что это согласие вообще было?
И последнее. С временным сотрудником новый работодатель заключает срочный трудовой договор. После того как его срок истечет, трудовой договор у прежнего работодателя автоматически возобновится на следующий рабочий день. Ситуация понятна.
А вот как действовать, если прежнему работодателю сотрудник понадобился быстрее, чем истечет срок его временного договора, новый порядок не говорит.
Решение, которое пока видится наиболее безопасным, — договариваться обо всех вариантах со всеми сторонами заранее.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора
Как принять на работу сотрудников новому ООО — Контур.Бухгалтерия
Начисляйте зарплату, взаимодействуйте с налоговой и фондами через Контур.Бухгалтерию! Учет, отчетность, налоги и взносы.
Попробовать бесплатно
Часто начинающие компании пренебрегают обязанностью оформлять сотрудников и сдают нулевые отчеты в фонды, но это недолго остается незамеченным, и контролирующие органы требуют объяснений. За нарушение норм трудоустройства компания, директор и бухгалтер могут получить серьезные штрафы, так что лучше сразу разобраться в процедуре и оформить документы по закону.
С директором, даже если он единственный учредитель и участник ООО, возникают трудовые отношения просто по факту избрания его на должность (ст. 16 ТК РФ). С другими сотрудниками можно выбирать: заключать трудовой договор или договор гражданско-правового характера (подряда, услуг). А может быть, вообще привлекать к работе самозанятых. В таблице — главные отличия между этими типами договоров.
| Когда заключают | Работник регулярно выполняет одни и те же обязанности по какой-то должности: бариста, бухгалтер, курьер. | Работнику дают заказ на выполнение конкретной задачи. Заказы тоже бывают регулярными. |
| Как и где работает сотрудник | Работник выполняет правила трудового распорядка в организации, работает по графику, лично выполняет задачи. | Работник может работать, когда и как ему удобно, он может даже перепоручить заказ другому лицу. Главное — результат. |
| Какой закон регулирует отношения | Трудовой кодекс | Гражданский кодекс |
| Ведется ли трудовая книжка | Да | Нет |
| Какие страховые взносы платятся |
|
|
| Что гарантирует работодатель сотруднику |
|
|
| Какие документы оформляются |
|
При работе с самозанятыми выгода для работодателя еще больше: не придется платить страховые взносы, ведь самозанятые сами платят за себя налог и решают вопрос со взносами. Поэтому желание сэкономить часто приводит компанию к такой ситуации, когда в ней работают люди, по сути, на условиях трудовых отношений, но оформлены они по договору ГПХ или договору услуг с самозанятым.
Контролирующие органы не любят такие истории, и легко переквалифицируют договоры ГПХ в трудовые с доначислением взносов, штрафами и требованием выполнить обязательства по отпускам, пособиям и другим гарантиям.
О положении в вашей компании Трудовая инспекция может узнать во время плановой проверки или из жалобы сотрудника.
Поэтому если вы нанимаете людей, чтобы они трудились примерно как обычные работники в штате — с ними надо заключать трудовой договор и оформлять их по правилам.
Расчет отпускных в несколько кликов в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия! Кадровые документы и отчеты по сотрудникам онлайн.
Попробовать бесплатно
Документы, которые нужно оформить при приеме гражданина страны, иностранца или беженца, отличаются, так что расскажем обо всем по порядку.
Шаг 1. Получить от нового сотрудника документы. Список документов приводится в ст. 65 ТК РФ:
- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
- страховое свидетельство (СНИЛС) или форму, которую теперь выдают вместо этой небольшой зеленой карточки — АДИ-РЕГ; если человек впервые устраивается на работу и у него еще нет индивидуального номера в системе страхования, работодатель сам получает на него этот номер через ПФР;
- документы воинского учета — для военнообязанных;
- документ об образовании — если сотрудник поступает на работу, где образование и подтверждение квалификации необходимы.
При приеме на некоторые должности (учитель, воспитатель) понадобится справка об отсутствии судимости. А еще работник может сразу принести свидетельства о рождении детей для оформления налоговых вычетов на них.
Шаг 2. Получить от новичка заявление о приеме на работу. Шаблон скачайте по ссылке.
Шаг 3. Ознакомить сотрудника с внутренними документами компании. Прежде всего это положение об оплате труда, о премировании, о командировках, о коммерческой тайне, должностные инструкции, коллективный договор и другие документы, которые касаются персонала. Знакомят с документами под роспись.
Шаг 4. Заключить трудовой договор. Сотрудника сначала знакомят с текстом трудового договора, указывают на важные пункты, затем стороны подписывают два экземпляра документа.
Шаг 5. Издать приказ о приеме на работу сотрудника. Вместо приказа по форме Т-1 может быть распоряжение в другой форме. Работника знакомят с приказом под роспись. Приказ датируют днем не ранее подписания трудового договора. Шаблон приказа скачайте по ссылке.
Шаг 6. Внести запись в трудовую книжку (если есть бумажная) и отправьте форму СЗВ-ТД о кадровом мероприятии не позднее одного рабочего дня с даты приказа о приеме на работу.
Шаг 7. Оформить личную карточку сотрудника в бумажном или электронном виде — например, в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Вместо унифицированного бланка Т-2 можно утвердить свою форму.
Простой и удобный расчет страховых взносов в Контур.Бухгалтерии! Учет, налоги, зарплата, отчетность в одном сервисе.
Попробовать бесплатно
Для мигрантов процедура трудоустройства отличается. Нужно не только запросить дополнительные бумаги, но и подать в МВД уведомление о приеме на работу иностранца. А еще понадобятся разрешения от госорганов, да и страховые взносы по сотруднику придется начислять по отдельным тарифам.
Шаг 1. Проверить статус мигранта. Статусы влияют на трудовые права и обязанности мигрантов в России (Федеральный закон от 25.07.02 № 115-ФЗ).
- Постоянно проживающие — имеют вид на жительство и могут работать в России без дополнительных бумаг.
- Временно проживающие — в их паспорте стоит отметка о разрешении временного проживания или они получают бумагу с таким же разрешением. Они могут трудоустраиваться только в том регионе, где им разрешено проживание, для этого не нужны дополнительные бумаги.
- Временно пребывающие — иностранцы с открытой визой из стран, у которых с Россией действует визовый режим — им понадобится разрешение на работу, а работодателю — разрешение о приеме такого сотрудника. Также это иностранцы из стран, у которых с Россией безвизовый режим, у такого мигранта есть открытая миграционная карта — и тогда работодателю не нужно разрешение на найм этого сотрудника, а самому иностранцу понадобится специальный патент, он оформляется в МВД (исключение — сотрудники из Беларуси, Казахстана, Армении, Киргизии, которым патент не нужен). А еще такому кандидату нужен полис добровольного медстрахования или договор с медорганизацией об оказании платных услуг, который заключает работодатель.
С высококвалифицированными специалистами дело обстоит немного иначе. Даже если такой работник прибыл из страны, с которой у РФ визовый режим, работодателю не нужно разрешение на его найм.
А вот сам работник должен получить разрешение на работу в стране, а работодатель предоставит ему некоторые документы, которые нужны для выдачи разрешения (п. 6 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ).
Пункт о полисе ДМС или договоре о платных медуслугах здесь тоже действует.
Шаг 2. Получить документы от иностранца. Помимо бумаг, подтверждающих статус иностранца, у него нужно запросить:
- паспорт;
- страховое свидетельство (СНИЛС) или форму, которую теперь выдают вместо этой небольшой зеленой карточки — АДИ-РЕГ; если человек впервые устраивается на работу и у него еще нет индивидуального номера в системе страхования, работодатель сам получает на него этот номер через ПФР;
- документы об образовании, если этого требует должность (если они составлены на иностранном языке, нужен официальный перевод);
- трудовая книжка, если есть (это российская книжка, если мигрант уже работал, или иностранная книжка советского образца), а если мигрант перешел на электронную трудовую книжку, он предоставляет сведения по форме СТД-Р или СТД-ПФР; если иностранец нанимается на работу впервые, заводить бумажную книжку на него не нужно;
- справку об отсутствии судимости, если мигрант нанимается на должность, для которой это важно.
Справки о доходах и другие документы в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис сам заполнит справку и выведет на печать.
Попробовать
Шаг 3. Получить от иностранца заявление о приеме на работу.
Шаг 4. Ознакомить с внутренними документами компании. Ознакомьте нового сотрудника под роспись с должностными инструкциями, положениями об оплате труда, премирования и другими документами, которые касаются персонала.
Шаг 5. Подписать трудовой договор. Он составляется на русском языке, но если нужно, делается перевод для иностранца. В договор включают те же пункты и условия, как и для россиян. Но дополнительно вносят сведения о необходимости иметь документы, подтверждающие статус иностранца в РФ и дающие право на работу.
Еще пара нюансов. Должность или профессию в договоре прописывают точно так же, как и в разрешении на работу, чтобы работника не привлекли к ответственности (ст. 18.10 и ст. 18.15 КоАП РФ).
Также в договор с временно пребывающими включают пункт о предоставлении сотруднику медпомощи на весь срок действия договора: указывают реквизиты его полиса ДМС или реквизиты договора о платных медуслугах, который работодатель заключил с клиникой.
Важно! Если для получения разрешения на работу мигранту сначала требуется трудовой договор, его можно подписать без разрешительных документов. Но вступит в силу он только после того, как иностранец это разрешение получит. Для верности можно подписать допсоглашение к договору (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Шаг 6. Издать приказ о приеме на работу иностранца. Работника знакомят с приказом под роспись. Приказ датируют днем не ранее подписания трудового договора. Шаблон приказа скачайте по ссылке.
Шаг 7. Внести запись в трудовую книжку (если есть бумажная) и отправьте форму СЗВ-ТД о кадровом мероприятии не позднее одного рабочего дня с даты приказа о приеме на работу.
Шаг 8. Оформить личную карточку сотрудника в бумажном или электронном виде — например, в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Вместо унифицированного бланка Т-2 можно утвердить свою форму.
Шаг 9. Подать уведомление о приеме на работу иностранца. Работодатель должен уведомить об этом территориальный орган МВД по вопросам миграции (форма уведомления утверждена приказом МВД от 30.07.20 № 536). Это делают в течение трех рабочих дней после подписания трудового договора. Шаблон уведомления скачайте по ссылке.
Уведомлять нужно о каждом иностранце отдельно, исключение делают только для граждан Беларуси (постановление Верховного суда РФ от 30.05.17 № 78-АД17-19).
Работодатели стали чаще принимать на работу граждан Украины, ДНР, ЛНР, которые имеют статус беженца, получили временное убежище в стране или трудоустраиваются с украинским паспортом. Набор документов для их приема зависит от статуса будущего сотрудника. Основной пакет документов остается прежним, отличаются, в основном, документы, удостоверяющие личность и подтверждающие статус.
- Граждане Украины или другого государства с паспортом своей страны трудоустраиваются как безвизовые иностранцы (письмо МИД № 19261/кд от 27.04.2012, ст. 11 Договора между РФ и ЛНР от 21.02.2022, ст. 11 Договора между РФ и ДНР от 21.02.2022). Им нужно получить патент в МВД и предоставить работодателю копию миграционной карты, помимо остального набора документов.
- Беженцы получают удостоверение беженца, они и члены их семьи могут работать и вести бизнес в России наравне с гражданами. Им не нужно разрешение на работу, работодателю они показывают удостоверение беженца.
- Люди, получившие временное убежище в РФ, отличаются от беженцев, они получают свидетельство о временном убежище, которое заменяет удостоверение личности, а паспорт у них временно изымается и хранится в УМВД. Работодателю они предъявляют свидетельство о временном убежище и копию миграционной карты.
3 месяца работы в Контур.Бухгалтерии с отправкой отчетности для новых ООО!
Попробовать бесплатно