13 ноября 2018 Пригодится для: Предприниматели
Правильно уволить сотрудника так же важно, как и оформить трудовые отношения. Вам нужно получить заявление от работника, издать приказ об увольнении и вовремя отдать ему положенные деньги.
Работодателю всегда лучше договориться с сотрудником об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. Если пойдёте на конфликт, работник может обратиться с жалобой в Гоструда, и к вам наведаются с проверкой.
Кто может проверить деятельность предпринимателя
Увольнение по собственному желанию
Тут всё просто: работник пишет на ваше имя заявление об увольнении за две недели до даты ухода — эти две недели он должен доработать. Указывает причину ухода — ст. 38 КЗоТ, проследите, чтобы проставил дату составления и подпись.
Вы на основании заявления издаёте приказ об увольнении, в котором тоже указываете причину и дату увольнения — последний рабочий день (абз. 2 п. 2.27 Инструкции № 58). Дайте сотруднику прочитать приказ, пусть подпишет его и укажет дату ознакомления.
И тут начинаются нюансы.
Сотрудник может увильнуть от двухнедельной доработки, а вы получите право уволить его за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ). Но просто так нельзя уволить работника раньше, если он не просил об этом. А если уволите, он сможет восстановиться через суд.
Если во время 2-недельной отработки работник заболел и отсутствовал вплоть до дня увольнения — оно всё равно состоится. Болезнь в данном случае не причина не увольнять.
Работник вообще может передумать увольняться, как ни в чём не бывало продолжить работу после двух недель на доработку, и увольнять его по ранее поданному заявлению нельзя. А ещё у него есть право отозвать своё заявление в течение 14 дней.
Если договоритесь, что отпускаете сотрудника без доработки, в заявлении он должен указать фактическую дату увольнения и причину. А вот и уважительные причины для таких случаев:
- Переезд в другой город или страну. Причины переезда вам неважны и могут быть разные: обучение, покупка дома в другом городе, перевод супруга на работу в другую область, проблемы со здоровьем из-за проживания в конкретной местности.
- Беременность, уход за ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом.
- Сотрудник будет ухаживать за больным членом семьи или инвалидом I группы.
- Работник вышел на пенсию и хочет завершить трудовую карьеру.
- Вашего сотрудника приняли на работу по конкурсу в другую компанию.
Увольнение по соглашению сторон
Договориться с сотрудником об увольнении — для работодателя самый оптимальный вариант. В этом случае работник уходит без отработки. По соглашению можно уволить работника даже во время отпуска или болезни.
В заявлении сотрудник не обязан указывать причину ухода, просто пишет дату и просит уволить его по п. 1 ст. 36 КЗоТ.
Подтверждает вашу договорённость об увольнении заявление работника и его подпись в ознакомлении с приказом.
Если инициатор увольнения — вы, заключите с работником письменное соглашение о прекращении трудового договора, это поможет избежать спорных ситуаций.
В этом случае также издаётся приказ об увольнении, в котором обязательно должна быть дата увольнения и основание — п. 1 ст. 36 КЗоТ.
Закончился срок трудового договора
В трудовом договоре можно прописать, что действует он до определённой даты, тогда увольнение происходит по ст. 39 КЗоТ, на основании вашего приказа, а заявление работника не нужно.
Работник может возразить, что уходить не собирается. Ваш ответ: согласие на увольнение в определённый срок он дал, когда подписал трудовой договор.
Если срок договора истёк, а сотрудник продолжает работать и вы не против, действие договора продлевается на неопределённый срок, и он становится бессрочным. В дальнейшем уволить работника вы сможете по любой другой статье КЗоТ, кроме 39-й.
Сотрудник может захотеть уволиться раньше, чем закончился срочный трудовой договор, тогда увольнение проводят по ст. 38 КЗоТ — «по собственному желанию».
Увольнение по инициативе работодателя
Если сотрудник плохо работает, постоянно опаздывает и прогуливает работу, хамит покупателям и коллегам, сам уходить не собирается, а у вас нет сил это терпеть, можете его уволить по ст. 40 КЗоТ.
Это сделать легко, если письменно закреплены обязанности работников, распорядок работы, правила поведения на рабочем месте. И есть документальные подтверждения, что работник постоянно нарушает их. Если договаривались и выговаривали только на словах — так не годится.
Работник может подать на вас в суд, а суд — признать увольнение незаконным и восстановить сотрудника, и вам придётся выплатить ему зарплату за время якобы вынужденного прогула и продолжать терпеть его работу. Поэтому к увольнению по 40-й статье надо подготовиться.
Вот причины, по которым можно инициировать увольнение:
- Сотруднику не хватает квалификации для занимаемой должности. Чтобы это доказать, собирайте письменные подтверждения: отказ в допуске к работе, нет права на определённый вид деятельности, сотрудник провалил проверку знаний, нужных в работе.
- Состояние здоровья мешает выполнять обязанности. У вас на руках должны быть медицинские документы, подтверждающие сниженную работоспособность сотрудника, противопоказания к определённым видам деятельности; факты опасных ситуаций из-за поведения работника; заключение аттестационной комиссии о том, что работник не соответствует занимаемой должности.
- Не выполняет обязанности без уважительных причин. Подтверждение — объяснительные, которые вы можете заранее потребовать у работника.
- Прогулы без уважительных причин: отсутствие на работе больше 3 часов — это уже прогул, доказательство — объяснительная, написанная самим работником, почему он отсутствовал.
- Болезнь более четырёх месяцев подряд. Декрет не считается.
- Пьяный сотрудник на рабочем месте. Сюда же входят случаи, когда работник явился в состоянии наркотического или токсического опьянения. Чтобы подтвердить эти факты, у вас на руках должны быть результаты медэкспертизы или акт отказа проходить её, подписанный работником. Акт, где зафиксированы признаки нетрезвого состояния (запах алкоголя, неустойчивая походка, несвязная речь и прочее); докладные записки других работников. Если ваш сотрудник явился на работу в наркотическом опьянении, вы должны обратиться в полицию.
- Работник украл имущество работодателя. Увольнение возможно, если у вас на руках есть решение суда, подтверждающее его вину. Нет доказательств — нет увольнения.
- Из декрета вернулась менеджер, на место которой вы приняли сотрудника, и теперь его надо уволить.
- Предприниматель мобилизован, деятельность приостановлена и в работниках нет потребности. К слову, не всегда при мобилизации ФЛП хоздеятельность останавливается.
- Работник не соответствует требованиям должности, и обнаружилось это во время прохождения испытательного срока. Чтобы увольнение прошло без проблем, заранее проговорите, по каким критериям будете оценивать работу сотрудника, ознакомьте его с положением о прохождении испытательного срока и должностной инструкцией.
Доказывать, что основания для увольнения серьёзные, — задача работодателя, так что прежде чем затевать увольнение, вооружитесь доказательствами.
А ещё нельзя уволить работника, когда он в отпуске или сидит на больничном (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).
Вы должны выплатить выходное пособие в сумме не меньше среднего месячного заработка, если увольняете сотрудника: за недостаток квалификации, по состоянию здоровья, в случае восстановления предыдущего работника.
Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе:
- беременных и матерей с детьми до 3 лет (до 6 лет, ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
- сотрудника, который воспитывает детей без матери, тут же случаи, когда мать находится на длительном лечении, опекунов (попечителей) (ст. 186-1 КЗоТ);
- работников до 18 лет (ст. 198 КЗоТ).
Уволить перечисленные выше категории работников можно, только если решите закрыть своё ФЛП. Причём увольнять их можно при условии обязательного трудоустройства.
Решили закрыть ФЛП: что делать с работниками
При закрытии ФЛП оптимальный вариант — договориться с сотрудниками об увольнении по соглашению сторон. В этом случае не нужно оформлять дополнительные документы, дожидаться 2-недельной доработки и переплачивать налоги. Правда, надо выплатить работнику выходное пособие — средний месячный заработок.
Сокращение
Если не договоритесь, придётся сокращать работников.
Сокращение нужно обосновать: что произошло и почему это единственный выход. Алгоритм действий такой:
- ФЛП издаёт приказ, в котором излагает, почему сокращает сотрудников.
- Письменно предупреждает работников, которые будут уволены, не позднее чем за два месяца до сокращения (ч. 1 ст. 49-2 КЗоТ). Обязательно получите подпись каждого работника, что с предупреждением он ознакомлен, с проставленной датой.
- Издаёт приказы об увольнении. Сделайте записи в трудовые книжки и проведите расчёт — выплатите зарплату, выходное пособие, а кому полагается — ещё и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Неиспользованный отпуск при увольнении
Бывает, работник не успел сходить в отпуск. Он может подать вам два заявления: одно об увольнении, второе — о предоставлении отпуска. Днём увольнения будет последний день отпуска.
Как считать компенсацию за неиспользованный отпускЕсли сотрудник отпуск не отгулял, его надо компенсировать деньгами. В приказе об увольнении пропишите количество неиспользованных дней отпуска и сумму компенсации.
За отработанный год сотруднику положено 24 календарных дня отпуска. Отсчёт ведётся с даты заключения трудового договора. Месяц работы равен 2 дням отпуска, праздники и нерабочие дни не считаются. Как рассчитать компенсацию, расскажем в отдельной статье.
Окончательный расчёт с работником
В день увольнения выплатите всё, что должны работнику: зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, если требуется — выходное пособие (ст.ст. 47, 116 КЗоТ).
- Оклад работника составляет 3800 грн.
- В месяц увольнения он отработал 16 из 22 рабочих дней, значит ему следует выплатить зарплату 2763,64 грн (3800 грн / 22 × 16).
- А если увольняете потому, что закрываете ФЛП, дополнительно надо выплатить ещё 3800 грн выходного пособия.
- Предварительно сообщите работнику, сколько денег он получит в день увольнения.
В трудовой писать надо то же, что и в приказе об увольнении. Если не заполните трудовую или не выплатите положенные деньги в день увольнения, придётся дополнительно выплатить средний заработок за время задержки, включая день фактического расчёта.
Работник может не явиться в день увольнения, тогда причитающиеся ему деньги надо выдать не позднее следующего дня после того, как он этого потребует.
Если инициатор увольнения работодатель, надо выдать работнику копию приказа об увольнении, в остальных случаях отдаёте, если попросит (ст.ст. 47, 116 и 117 КЗоТ).
Работник может попросить выдать ему справку подтверждающую, что он работал у вас (ст. 49 КЗоТ). В ней нужно указать его должность, квалификацию и продолжительность работы у вас.
Можно ли издать приказ об увольнении заранее
Работник компании подал заявление об увольнении «по собственному желанию» по ст. 99 ТК. Можно ли издать приказ заранее – за несколько дней до фактического ухода сотрудника? Юрист настаивает, что это недопустимо и приказ нужно оформить в день прекращения трудового договора.
По просьбе buxgalter.uz ситуацию разъяснила эксперт «Нормы» по трудовому праву Ленара ХИКМАТОВА:
– В законодательстве нет запрета на заблаговременное издание приказа о прекращении трудового договора по инициативе работника. И в некоторых случаях это не просто «прихоть» кадровика, а вынужденная мера. Например, руководитель может быть в отъезде и подписать приказ в день увольнения сотрудника будет некому.
К примеру, работник 6 января подал заявление о прекращении трудового договора с 20 января, а 15-го директор уходит в трудовой отпуск. В этом случае приказ можно издать до 15 января.
Но тут есть риск: работник вправе отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения . Он может это сделать даже в последний день предупреждения, т.е. – в день прекращения трудового договора. И если издать приказ заранее, есть вероятность того, что впоследствии его придется отменить. В приведенном примере сотрудник может отозвать заявление с 6 по 20 января включительно, т.е. – в течение всего срока предупреждения.
А отказать работнику в праве отозвать заявление до истечения срока предупреждения – нельзя ни при каких обстоятельствах.
В том числе, если даже уже издан приказ о прекращении трудового договора или на место увольняющегося уже пригласили другое лицо . Поэтому желательно при увольнении по собственному желанию работника все-таки издавать приказ об этом в день фактического прекращения с ним трудового договора.
Например, работник 1 февраля подал заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию. Последний его рабочий день – 15 февраля, в который и желательно издать приказ.
Приказ оформили заранее. Когда внести сведения в трудовую книжку?
Если приказ все-таки пришлось оформить заранее, запись в трудовую книжку о прекращении трудового договора вносите в день увольнения работника. И в этот же последний рабочий день сотрудника – регистрируйте увольнение в Единой национальной системе труда (ЕНСТ). В противном случае могут возникнуть сложности с отменой прекращения трудового договора в системе.
Что делать, если запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку все же внесли заранее?
1. Если отзыва заявления не последовало
Работник 1 февраля подал заявление об увольнении 15 февраля.
Если кадровик 8 числа уже оформил приказ и в этот же день внес запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку, данную запись нужно признать недействительной, даже если работник и не отозвал впоследствии свое заявление. Ведь дата прекращения трудового договора указывается в соответствии с приказом (не путайте дату издания приказа с датой прекращения трудового договора!).
СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ
| NN п/п | Дата | Сведения о приеме на работу, о переводах на другую работу и об увольнении | На основании чего внесена запись (документ, его дата и номер) | ||
| Год | День | Месяц | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Общество с ограниченной ответственностью «Velikan» | |||||
| 5 | 2019 | 23 | 09 | Принят начальником юридического отдела | Приказ №32-к от 23.09.2019 г. |
| 6 | 2020 | 08 | 09 | Трудовой договор прекращен |
Приказ об увольнении в связи с истечением срока трудового договора
Порядок увольнения сотрудника при истечении срока действия трудового договора регламентирован 79 статьей ТК РФ, согласно действующим законодательным нормам, расторжение обязательно должно сопровождаться изданием соответствующего приказа.
Удобнее составить распоряжение о прекращении срочного договора на основании типовой формы Т-8.
Как уведомить работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора?
Срочный трудовой договор заключается при определенных условиях. Срок его действия ограничивается определенной датой или событием. К примеру, выходом основного сотрудника на работу, завершением сезонных работы, истечением периода, на который он заключен.
Трудовые отношения срочного характера регистрируются в тех ситуациях, когда определить точный период найма сотрудника затруднительно. Срок действия срочного договора не должен быть более 5 лет.
При приближении срока окончания действия срочного соглашения, работодатель обязан уведомить об этом работника. Такое правило установлено 79 статьей Трудового Кодекса РФ.
В 58 статье ТК РФ также отражено, что, если, работодатель и работник не выступили с инициативной расторжения трудовых отношений, срочный договор автоматически становится бессрочным. В этом случае необходимо заключить с работником дополнительное соглашение.
Для отправки уведомления об истечении действия срочного трудового договора установлен определенный срок. Работодатель должен сделать это не позднее, чем за 3 дня до увольнения.
При возможности можно сделать это раньше, законом это не запрещено. Отправка уведомления позже является нарушением.
Исключением является случай, когда соглашение заключено на время отсутствия основного работника. В этом случае уволить срочного сотрудника можно непосредственно в день выхода на работу основного.
Уведомление для работника оформляется в свободном виде, унифицированной формы для заполнения подобной документации не предусмотрено. В предупреждении должны отражаться следующие данные:
- название документа, его номер и дата оформления;
- текст обращения – инициалы работника, информация об истечении срока действия, заключенного между ним и работодателем срочного трудового договора, номер и дата оформления соглашения;
- дата истечения срока действия соглашения и день увольнения сотрудника соответственно;
- причина расторжения трудовых отношений;
- ссылка на статью ТК РФ, регламентирующую данное увольнение;
- подпись руководителя компании.
Оптимальный способ передачи уведомления – лично в руки. При получении документа работник должен поставить на нем свою подпись. Данное действие позволит работодателю избежать вопросов со стороны контролирующих органов в случае проверки.
Как оформить приказ о расторжении срочного соглашения?
При увольнении по причине окончания срочного трудового соглашения необходимо пользоваться формой приказа Т-8, которая утверждения Госкомстатом РФ.
Существует также форма Т-8а. Она предназначена для составления приказа в отношении нескольких лиц, а не одного сотрудника.
Если в компании для этих целей был разработан собственный образец оформления распоряжений подобного характера, можно воспользоваться им. Заявления об увольнения от работника в данном случае не требуется.
Обязательному отражению в документе подлежит следующая информация:
- полное наименование компании-работодателя;
- порядковый номер приказа, дата и место его оформления;
- данные о договоре, подлежащем расторжению – номер документа, название, дата заключения;
- сведения о сотруднике – инициалы, табельный номер, должность и наименование структурного подразделения, в котором он числится;
- основание для увольнения – в данном случае таковым является истечение срока действия срочного договора;
- подпись главного руководителя фирмы.
Сотрудник, отношения с которым расторгаются, должен ознакомиться с распоряжением и поставить в нем свою подпись. Она будет являться подтверждением факта ознакомления и согласия трудящегося с информацией, отраженной в приказе.
Срок оформления документа – не позднее дня увольнения. У сотрудника должно оставаться время для ознакомления с приказом.
Скачать бланк и образец
Скачать бланк приказа об увольнении Т-8.
Скачать образец заполнения при расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.
Как оформить приказ об увольнении:
Выводы
При отсутствии основного сотрудника, сезонного характера работ или других подобных факторов, между сторонами трудовых отношений может заключаться срочный трудовой договор. Период его действия не может превышать отметку в 5 лет.
При приближении окончания даты действия соглашения, работодатель должен подготовить для сотрудника соответствующее уведомление. Работник должен получить его не позднее, чем за 3 дня до даты увольнения. При необходимости специалист может быть проинформирован ранее.
Приказ об увольнении оформляется с использованием типового образца формы Т-8 или бланка, разработанном в компании. Работник должен ознакомиться с содержимым распоряжения под роспись.
Как уволить сотрудника по закону в 2021 году
Ксения Корчагина, юрист
Верховный суд все чаще встает на сторону работников. После коронавируса расторжение трудового договора стало похоже на минное поле. Суды требуют при увольнении по собственному желанию выяснять у работника, нашел ли он новую работу. При сокращении уточнять у работницы, участвует ли ее муж в воспитании детей. В статье рассказываем, как не нарваться на восстановление уволенного работника.
Один из способов снизить затраты на персонал — сокращение. Можно убрать должность «помощник бухгалтера» или оставить 1 продавца вместо 3. И так и так это называется сокращением.
Работодатель уведомляет работников о сокращении за 2 месяца и обязан извещать об открывающихся вакансиях, пока не расторгнет договор. Если порядок сокращения нарушен, суд восстановит работника, взыщет с работодателя оплату за время вынужденного прогула.
Ошибки работодателей
Не извещают о вакансиях работодателя, открытых в филиалах этого же региона. Например, сотрудник работал в филиале в Москве. Попал под сокращение. Ему сообщили о вакансиях только в этом филиале, а должны были предлагать вакансии головной организации и других филиалов Москвы. Верховный суд восстановил работника. Определение 5-КГ19-217 от 20.01.20.
Предлагают вакансии сначала «угодным» работникам, потом всем остальным. Работодатель извещал о свободных вакансиях не одновременно всех работников, а по очереди. Когда очередь дошла до истца, свободных вакансий не осталось. Верховный суд признал увольнение незаконным. Определение 53-КГ20-4-К8 от 14.09.20.
Не учитывают преимущества для оставления на работе. Работодатель известил об открытых вакансиях, на 1 вакансию согласились несколько человек. Он должен кого-то выбрать по правилам ст.179 ТК РФ.
Сравнить их квалификацию, производительность труда и преимущества: наличие 2 иждивенцев, отсутствие работы у супруга (-и), профзаболевание. Тут важно вовремя узнать о льготах.
Например, работодатель сократил сотрудницу в разводе с ребенком до 14 лет, а она в суде заявила, что отец ребенка не платит алименты и уклоняется от воспитания. Суд ее восстановил. См. Определение Московского горсуда 33-52672/19 от 20.11.19.
Как избежать
Предлагать в уведомлении о сокращении представить документы о преимуществах для оставления на работе. Такими документами могут стать: справка центра занятости о безработном супруге или справка службы судебных приставов о долгах по алиментам бывшего супруга.
Прописать в уведомлении о сокращении, где найти открытые вакансии и как на них откликнуться. И как только появляется новая вакансия, размещать ее на корпоративном портале, сайте компании или рассылать в личные кабинеты работников в системе СБИС. Суды признают такой способ извещения. Читать судебную практику.
Так, суд отказал работнику в восстановлении. Работник был «ознакомлен с процедурой подбора персонала, размещенной на оборотной стороне уведомления о сокращении». Апелляционное определение Московского горсуда 33-3151/20 от 22.01.20.
В другом деле сотрудника восстановили, работодатель не объяснил, как откликнуться на рассылку по электронной почте, «о возможности выразить согласие определенным способом». Дело Московского горсуда 33-48052/18 от 28.11.18.
Еще способ снизить затраты — «сбросить балласт». Уволить лентяев за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Для этого работодатель фиксирует каждое неисполнение Приказом о наложении дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Потом увольняет по Приказу об увольнении. Для наложения взыскания есть порядок. Его важно соблюдать, чтобы работник не оспорил Приказ:
- Составляем акт или докладную с описанием нарушения.
- Вручаем работнику требование о предоставлении объяснений. Если через 2 рабочих дня не дал объяснений, составляем акт об отказе от объяснений.
- Издаем Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, не позднее 1 месяца с момента нарушения.
- Вручаем приказ работнику. Если отказался получать, составляем акт об отказе от подписания.
Ошибки работодателей
Издают за короткий период времени множество приказов о взысканиях, наказывают во время больничного. Много лет не было никаких претензий, и вдруг 4 приказа за месяц. Суд расценит это как злоупотребление и понуждение к увольнению. Определение ВС 48-КГ19-3 от 13.05.19.
Ссылаются в приказе об увольнении на один приказ о взыскании, даже если взысканий было больше. 1 приказ о взыскании суд может и отменить. Тогда «развалится» все увольнение. Определение ВС 14-КГ19-20 от 21.10.19. Безопаснее обосновывать приказ об увольнении ссылкой на несколько приказов о взысканиях.
Не пишут в приказах дополнительные доводы в подтверждение его недобросовестности: предшествующее поведение, отношение к труду. Не отражают тяжесть проступка, обстоятельства при которых он был совершен, опоздания, нарушения сроков выполнения задач.
У работника многолетний стаж работы, высшая категория по должности и ни одного взыскания за 5 лет работы в компании. И вдруг взыскания и увольнение. Суд посчитает взыскание злоупотреблением и восстановит работника. Определение ВС 86-КГ20-1-К2 от 03.08.
20.
Не только фиксируйте нарушения, а еще покажите историю работы сотрудника и его длительное халатное отношение к работе.
Количество звонков менеджера, число задач, опоздания и ранние уходы за несколько лет работы покажет система СБИС. Там можно распечатать и представить в суд объективную картину о работе сотрудника.
Это дисциплинирует и самого сотрудника. Он видит количество опозданий, сроки по задачам, фотографию рабочего дня.
Даже если договариваетесь о замене увольнения по статье на увольнение по собственному желанию, оформляйте акты, запрашивайте объяснительные.
Прогул самостоятельное основание для увольнения. Но факт прогула фиксируем так же, как при неисполнении обязанностей: докладная, объяснительная работника, приказ об увольнении. Если порядок не соблюдать, суд восстановит работника.
Ошибки работодателей
Запрашивают объяснения, пока сотрудник болеет. Сотрудница дала объяснения во время больничного, ее уволили. Суд объяснительную не учел и восстановил ее на работе. Указал, что по ч. 3 ст. 193 ТК РФ время болезни работника специально исключено из месячного срока для наложения взыскания. Определение ВС РФ 69-КГ20-3 от 17.08.20.
Не правильно исчисляют месячный срок для привлечения за прогул. Так, работник прогулял 10.09. Отдел кадров узнал об этом по фотографиям в соцсетях, выложенным 25.10. Сотрудника уволили, а суд восстановил. Суд рассуждал так: за дисциплиной следит непосредственный начальник, он не мог не знать, что работник прогулял. Определение ВС РФ 18-КГ20-37 от 24.08.20.
Даже если заменяете увольнение за прогул увольнением по собственному желанию, не забывайте составлять акт и требовать объяснение. Работник потом заявит, что его вынудили уволиться по собственному желанию, и суд его восстановит.
До коронавируса этот вид увольнений был самым безопасным способом расставания с работником. Сотрудник писал заявление на бумаге, расписывался в приказе. Уходил через 14 дней или без отработки.
После Определения Верховного суда 39-КГ20-3-К1 от 13.07.20 нельзя быть спокойным даже при увольнении по собственному желанию. Суд восстановил работницу, уволившуюся по собственному желанию без отработки. В суде она заявила о 3 детях, долгах и давлении со стороны работодателя за звонок на прямую линию Владимира Путина. Сегодня районные суды отменяют увольнения со ссылкой на это Определение.
Ошибки работодателей
Не выясняют, понимает ли сотрудник последствия потери работы. Есть ли у него средства к существованию и нашел ли он новую работу. Это не обязанность работодателя по Трудовому кодексу, но вынужденная мера в связи с позицией Верховного суда.
Издают приказ об увольнении раньше даты увольнения. По ст. 80 ТК РФ Работник вправе отозвать заявление об увольнении в течение 2 недель. Получив приказ раньше, он может потом заявить в суде, что хотел бы отозвать, но ему не дали подумать, сразу вручили приказ, а он не знал, что можно было вернуться. С учетом вышеупомянутой позиции Верховного суда работника могут и восстановить.
Как избежать
Дополнить стандартный текст заявления фразой, что работник увольняется без давления и понимает последствия.
Например, так: «Подтверждаю, что мое желание расторгнуть трудовой договор является добровольным, я проинформирован о праве на 2-недельную отработку и о возможности отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. Осознаю последствия своего решения, содержание ст. 80 ТК РФ мне известно».
Не увольнять без отработки. Если сотрудник просит уволить за 1 день, предлагайте указать причину увольнения из ч. 3 ст. 80 ТК РФ и подп. б п. 22 Постановления Пленума ВС 2 от 17.03.04. Например, зачисление в образовательную организацию, направление супруга к новому месту службы.
Прогресс не стоит на месте.
Ошибки работодателей
Не учитывают электронную переписку и документооборот. Работник подал заявление об увольнении по электронной почте. Его не уволили, требовали бумажный экземпляр заявления. Суд взыскал зарплату за время задержки выдачи трудовой книжки. Определение 1 кассационного СОЮ 88-6776/20 от 23.03.20.
Как избежать
Разработать правила электронного взаимодействия с работниками. Прописать, какие адреса и телефоны работодателя применяются для обмена электронными кадровыми документами.
Иначе работники смогут отправлять письма на адрес электронки отдела продаж и будут правы. Уточнить, с какого адреса электронной почты работника работодатель принимает заявления.
Чтобы работник потом не сказал, что его персональные данные отправили чужому человеку.
- Уволить нужно в 15 день после получения заявления об увольнении. В отпуске и на больничном запрещено увольнять по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А по инициативе работника уволить можно и нужно. Потому что если отложить увольнение до окончания отпуска, нарушаются права работника на расторжение договора через 2 недели после уведомления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Эту же информацию подтверждает Роструд в Письме от 05.09.2006 №1551-6.Когда издавать приказ об увольнении? Лучше в день увольнения.Можно, конечно, издать приказ в день получения заявления. Поставить дату увольнения через 2 недели. Ознакомить работника с приказом. И отправить в отпуск. Но это опасно. В течение 2 недель работник вправе отозвать заявление об увольнении. Получив приказ раньше, он может потом заявить в суде, что хотел бы отозвать, но ему не дали подумать, сразу вручили приказ, а он не знал, что можно было вернуться. В такой ситуации работника могут и восстановить на работе с учетом позиции Верховного суда по вышеупомянутому делу 39-КГ20-3-К1.
- На следующий рабочий день после издания приказа. Это требование Пенсионного фонда.А что делать, если потом дата увольнения изменится? Например, приказ будет отменен в связи с отзывом сотрудником заявления об увольнении. Тогда вновь сдаем СЗВ-ТД об отмене записи или о корректировке. Нюансы заполнения отчета СЗВ-ТД читайте в статье.
Как уволить работника по собственному желанию: заявление, оформление увольнения, приказ о расторжении трудового договора — Эльба
Причин для увольнения может быть много — как у вас, так и у самого сотрудника. Но чаще всего оформляют увольнение по собственному желанию — это самый простой способ, потому что список других оснований небольшой и достаточно формальный. Рассказываем, как всё оформить.
Заявление об увольнении сотрудника по собственному желанию
Всё начинается с заявления от работника, в котором он указывает:
- фамилию, имя, отчество и должность;
- основание увольнения — по собственному желанию;
- дата предполагаемого увольнения;
- дата подписания заявления.
Работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации и лично его подписывает.
Стоит избегать абстрактных формулировок. Если заявление составлено некорректно, попросите работника его переписать. Главное, чтобы он явно написал о своём желании расторгнуть договор.
Образец заявления об увольнении работника по собственному желанию
Дата увольнения сотрудника
Работник должен предупредить об увольнении минимум за две недели. Срок начинает идти со следующего дня после того, как вы получили заявление.
Для некоторых работников закон устанавливает другой срок:
- Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении минимум за месяц.
- Работник на испытательном сроке, сезонный работник и работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.
Работник может не соблюдать двухнедельный срок и сам определить дату расторжения договора, если:
- у него нет возможности работать из-за поступления в институт или выхода на пенсию;
- увольнение связано с нарушением трудового законодательства, которое зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.
По договорённости с работником можно не соблюдать двухнедельный срок. Например, вы оба не против расторгнуть договор через 5 дней.
Раньше срока из заявления сотрудника уволить нельзя.
Неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника
Если у работника остались дни неиспользованного отпуска, есть два варианта:
- выдать ему коменсацию за все дни неиспользованного отпуска;
- предоставить ему отпуск с последующим увольнением — по заявлению работника. Если он просит отпуск с последующим увольнением, вы вправе отказать и просто выплатить работнику компенсацию. Такой отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.
Оформление увольнения сотрудника
- Издайте приказ по форме Т-8. Основание — «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». В остальных записях об увольнении формулировка должна быть такой же. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, сделайте в нём запись об этом.
Скачать приказ по форме Т-8
- Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.
- Выдайте зарплату. Для удобства можно составить записку-расчёт, но это необязательно. Скачать записку расчёт по форме Т-61
- Внесите запись об увольнении в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
- Отправьте отчёт СЗВ-ТД в этот же или на следующий рабочий день после издания приказа об увольнении.
Какие документы выдать сотруднику в день увольнения
- Бумажную трудовую книжку. Если в этот день работник не пришёл, направьте ему уведомление о том, что надо забрать трудовую книжку или согласиться на её отправку по почте. Так вас не накажут за задержку трудовой книжки.
- По заявлению работника — заверенные копии документов, связанных с работой, справки по формам 2-НДФЛ, 182-н.
- Расчётный лист — чтобы сотрудник знал, как рассчитана его последняя зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск.
- Выписку из персонифицированных сведений. Для этого в Эльбе перейдит в карточку сотрудника → Напечатать.
- CТД-Р — сведения о трудовой деятельности, то есть выписку из электронной трудовой книжки.
Выписка выдаётся на бумажном носителе, она должна быть заверена подписью руководителя или доверенного лица, а также печатью организации (при наличии). В Эльбе СТД-Р доступна на вкладке Сотрудники.
Все документы выдавайте под роспись, например, берите с сотрудников расписку о получении документов.
У вас должно остаться на руках подтверждение, что вы выполнили требование трудового законодательства.
Если работник передумал
До истечения двухнедельного срока сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию. Для этого он пишет заявление об отзыве. Если он уходит в отпуск перед увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.
Вы вправе настоять на увольнении, только если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя).
Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается. Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.
Статья актуальна на 08.02.2021
Может ли дата приказа на увольнение быть раньше даты увольнения
Согласно ст. 80 ТК РФ наниматель обязан издать приказ на увольнение в установленный срок — 2 недели с момента написания работником заявления об увольнении. Игнорировать это требование не следует – последствия будут негативными:
- возложение административной ответственности на работодателя;
- возникновение трудового спора;
- судебный процесс.
❗️ Судебная практика: Приморский краевой суд признал незаконным издание приказа об увольнении по собственному желанию позднее двухнедельного срока с даты получения заявления. Истице выплачены заработок за время отсутствия, компенсация морального вреда и судебные расходы (определение от 08.06.2015 No 33-4645).
Применение формы приказа об увольненииТ-8 и Т-8а
Требования к содержанию и обязательным реквизитам приказа об увольнении Трудовым кодексом не установлены. Организация вправе утвердить шаблон, форма которого должна соответствовать законодательству и ГОСТу.
На практике юридические лица бюджетной сферы и большинство предприятий негосударственного сектора предпочитают форму приказа (распоряжения) об увольнении, утвержденную Госкомстатом:
- Т-8 (на одного увольняемого),
- Т-8а (на нескольких).
Ее применение снижает риск ошибок: необходимые реквизиты уже есть и остается их внимательно заполнить. У контролирующих органов такой документ вызовет меньше вопросов.
Кто составляет приказ
Проект приказа готовится кадровой службой организации или специалистом по кадрам. Директор маленькой организации или индивидуальный предприниматель, действующий самостоятельно, вправе оформить этот документ.
Приказ на уволенного сотрудника: общие положения и порядок составления
Приказ – это распоряжение руководства фирмы, составленное в письменном виде. Одной из разновидностей такого рода документов является приказ об увольнении. Он может быть составлен как в произвольной форме, так и по форме № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Законодатель не исключает возможности утвердить свой бланк приказа в конкретной организации. В этом случае рекомендуется включить в него все сведения, которые содержатся в форме № Т-8.
Приказ может содержать следующие сведения:
- Название фирмы.
- Дату его составления.
- Ф.И.О. служащего, подразделение, в котором он выполнял обязанности, его табельный номер.
- Дату, в которую служащий будет уволен.
- Основание для увольнения и ссылку на статью ТК РФ, по которой трудящегося увольняют.
- Ссылку на документы, которые послужили основанием для увольнения, например, заявление служащего.
- Подписи руководителя и сотрудника (о том, что он ознакомлен с документом).
Основания для прекращения трудового договора
Соблюдать порядок оформления приказа следует обязательно. Особенно важно правильное установление основания завершения трудовых отношений. Опытные кадровики знают: основание (причина) увольнения указывается в буквальном соответствии с формулировкой статьи закона. Перечень оснований можно сгруппировать по причинам возникновения:
- инициатива увольняющегося или работодателя;
- соглашение;
- окончание срока договора;
- возникновение не зависящих от воли сторон обстоятельства;
- нарушения порядка заключения трудового договора, приводящее к невозможности продолжения работы.
При подготовке текста приказа нельзя смешивать основания увольнения как ссылку на норму права и документы (заявление, уведомление, медицинское заключение и пр.).
❗️ Судебная практика: