Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

• Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
• ВОПРОС В ТЕМУ
• Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Трудовые войны: можно ли отправить в простой сокращаемых работников

Сотруднице объявили о предстоящем сокращении и отправили ее в простой на все время (2 месяца) вплоть до увольнения. Посчитав объявление простоя незаконным, она в судебном порядке потребовала взыскать с работодателя недополученную за все время простоя зарплату. Кроме того, она потребовала компенсировать причиненный ей моральный ущерб.

На повестке дня: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.06.2020 № 88-8067/2020.

Предыстория: сотруднице объявили о предстоящем сокращении и отправили ее в простой на все время (2 месяца) вплоть до увольнения. Посчитав объявление простоя незаконным, она в судебном порядке потребовала взыскать с работодателя недополученную за все время простоя зарплату. Кроме того, она потребовала компенсировать причиненный ей моральный ущерб.

Задействованные нормы: ст.ст. 157 и 180 ТК РФ.

За что спорили: 175 501 рубль.

Обосновывая в суде заявленные требования, уволенная работница ссылалась на то, что на время простоя ее зарплата была сокращена до 2/3 от должностного оклада. В результате она лишилась части оклада, а также всех причитающихся премиальных выплат.

Объявление простоя в течение срока предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением нарушает нормы ТК РФ. Работодатель не мог отправить ее в простой в течение указанного периода. Соответственно, зарплата и премии должны были быть выплачены ей в полном объеме.

Суд кассационной инстанции признал доводы уволенной сотрудницы необоснованными и встал на сторону ее работодателя. Суд пояснил, что в предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Если работник не согласен на досрочное увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении, то уволить его разрешается только спустя 2 месяца с момента предупреждения о сокращении.

В свою очередь простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Время простоя по вине работника не оплачивается, а по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада сотрудника, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

В спорном случае простой не зависел от воли сторон трудового договора. Поэтому на время простоя сотруднице была назначена зарплата в размере 2/3 ее должностного оклада.

Уволенная сотрудница не отрицала, что возможность продолжения трудовой деятельности в период предупреждения о сокращении объективно отсутствовала.

Поэтому введение простоя в отношении сотрудницы не может быть признано незаконным. Действующее трудовое законодательство не запрещает работодателям объявлять простой в период уведомления о сокращения штата сотрудников.

В связи с этим суд признал объявление простоя и уменьшение зарплаты работницы правомерными. В удовлетворении заявленных ею требований было отказано.

Должность сократили, но ввели похожую: как правильно оформить?

В организации сократили одну должность, но одновременно с этим ввели новую аналогичную должность в другом структурном подразделении. При этом должностные обязанности сохранены. Государственная инспекция труда в г. Москве в письме от 30 октября 2020 г. № 77/10-41961-ОБ/18-1299 разъяснила, как работодатель должен оформить такое сокращение должности.

Инспекторы труда рассмотрели такую ситуацию: сокращается должность «менеджер по работе с клиентами» в отделе продаж и вводится должность «специалист по привлечению клиентов» в отделе маркетинга.

Во-первых, работодателю нужно издать приказ о сокращении штата.

Во-вторых, подготовить уведомление об увольнении сотрудника, подпадающего под сокращение. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до увольнения.

При таком сокращении численности или штата сотруднику надо предложить любую другую работу.

Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять предложенную должность, либо отказывается от нее.

Перевод работника на другую должность

• Если работник соглашается на предлагаемую должность, нужно оформить перевод внутри организации на другую должность.
• Согласие работника на перевод должно быть получено в письменной форме (например, заявление работника о переводе, собственноручная подпись работника на приказе о переводе «С переводом согласен»).
• В связи с изменением наименования должности и отдела обязательно нужно подписать дополнительное соглашение о переводе на другую должность.
• Кроме того, чиновники напоминают, что перевод работника на другую должность должен быть отражен в трудовой книжке работника.

Увольнение

Если работник отказывается от предлагаемой должность, то его увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата организации – это одно из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Подтверждением того, что увольнение законно, служат документы, оформленные работодателем. Поэтому важно их правильно оформить.

Напомним, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Бератор нового поколения ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРАТо, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.Подключить бератор

Увольнение работника в связи с сокращением должности — нюансы и документы

Категория: Трудовое право.

О том, каков порядок такого увольнения, и какие тонкости имеет данная процедура, рассказывается в данной статье.

Законодательное регулирование

Процедура увольнения в связи с сокращением регулируется трудовым законодательством РФ, а именно, ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ.

По сути, сокращение числа работников означает сохранение должности, но уменьшение количества работающих людей. При сокращении штата же происходит исключение должности из штатного расписания.

Основные причины сокращения

Законодательство не содержит указания на конкретные случаи, когда у работодателя появляется право на проведение сокращений. Однако ВС РФ постановил, что в случае возникновения судебного спора, у суда есть право на проверку обоснованности сокращения.

В связи с этим, работодатели в приказе о сокращении должны указывать причины, по которым оно осуществляется.

Обычно такие мероприятия вызваны:

• уменьшением прибыли организации и зарплатного фонда;
• неэффективной работой прежних сотрудников и наличие должностей, которые не требуются фирме;
• изменением технологий производства, после чего отпадает необходимость в части сотрудников.

Кто имеет преимущества при сокращении

В случае сокращения следует учитывать положение, касающееся преимущественного права на работу. В первую очередь сокращению подлежат менее квалифицированные работники с низкой производительностью труда (ст. 179 ТК РФ).

Как правило, первоочередными кандидатами на увольнение становятся граждане, имеющие меньший стаж, так как он обычно влияет на опыт.

Кроме того, преимущество предусмотрено также для граждан:

• являющихся единственными кормильцами;
• воспитывающих 2-х и более несовершеннолетних детей;
• страдающих увечьем или профзаболеванием, которые получены на данной должности;
• инвалидов войн;
• повышающих квалификацию и совмещающих обучение с работой.

При этом некоторых работников нельзя уволить, если они не решили уволиться сами или не совершили дисциплинарный проступок. Увольнение не допускается в отношении:

• женщин, у которых есть дети младше 3-х лет;
• одиноких родителей, у которых есть дети-инвалиды;
• лиц, являющихся матерями и отцами-одиночками;
• беременных;
• лиц, находящихся на больничном;
• граждан, находящихся в отпуске.

Для пенсионеров в данном случае льготы не предусмотрены, решение принимается по общим правилам. В случае увольнения работника моложе 18 лет, требуется одобрение Трудовой инспекции.

Заявление на увольнение: учимся писать правильно

Процедура сокращения

Сокращение должно быть проведено в порядке, предусмотренном ст. 180 ТК РФ. В случае его несоблюдения у работника есть право на обжалование увольнения в судебных органах.

Процедура сокращения производится по следующему алгоритму:

1. Издание приказа с указанием оснований для сокращения и сроков его проведения. В нём указываются сокращаемые должности, а также сотрудники, ответственные за процедуру увольнения.
2. Разработка нового штатного расписания. В нём указываются количество сотрудников, должности и зарплата.

3. Формирование комиссии для рассмотрения кандидатур на увольнение. Анализ личных дел работников и оценка их профессиональных качеств. Внесение отобранных кандидатур в протокол заседания.
4. Извещение сотрудников о сокращении. Ознакомление уволенных граждан с документом, в котором они проставляют росписи.

5. Подписание соглашение с сотрудниками, которые хотят покинуть должность сразу после подписания приказа и направление документа в ЦЗН.
6. Предложение сокращаемым гражданам имеющихся вакансий.
7. Расторжение трудового соглашения в соответствии со ст. 81 п. 2 ч. 1 ТК РФ.

8. Осуществление расчётов с увольняемыми гражданами.

В последний рабочий день производится выдача уволенному следующих документов:

1. Трудовой книжки (в нее обязательно должна быть внесена запись об увольнении именно в связи с сокращением).
2. Справки о доходах 2НДФЛ.
3. Сведений о страховом стаже и отчислениях в ПФ.

Кроме этого, гражданин вправе запросить иные документы (характеристику, медкнижку, и т.п.).

В приказе о сокращении должны быть указаны сведения о:

• названии организации;
• отделе, в котором работал человек;
• занимаемой должности, личных данных;
• причине увольнения.

Увольнение во время отпуска

Сроки

Издание приказа о сокращении со списком увольняемых должно производиться не позже чем за 2 месяца до его проведения. Сезонные рабочие предупреждаются за неделю до прекращения трудовых отношений, а работающие по срочному договору – за 3 дня.

Гарантии в случае сокращения

В соответствии с положениями ТК, сокращаемым гражданам предоставляется право на:

1. Выходное пособие (не ниже выплачиваемой зарплаты).
2. Предложение другой работы в организации (при наличии вакансий).
3. Использование нереализованного отпуска или выплату компенсации.
4. Обращение в судебные органы, если они полагают процедуру сокращения незаконной (в течение месяца с даты сокращения).

Денежные выплаты

В дату увольнения производится выдача зарплаты, компенсации за неиспользованные дни отдыха, матпомощи, и иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, а также действующим законодательством.

Кроме того, производится выплата выходного пособия, рассчитываемого исходя из средней зарплаты за 2 предыдущих года.

Порядок выплат:

• за первый месяц – в день увольнения;
• за 2-й – после того, как работник предъявил трудовую без записи о новом трудоустройстве;
• за 3-й – если после постановки на учет в ЦЗН не была найдена новая работа.

Дальнейшие выплаты пособия производятся биржей труда.

Как действовать при сокращении работникам?

Гражданину, попавшему под сокращение, следует совершить следующие действия:

1. В случае наличия преимущественного права на работу, направить письменное извещение об этом работодателю.
2. Изучить приказ на предмет правильности его оформления (наличие подписи руководителя, реквизитов организации, даты подписания, отметки о согласии профсоюза, списке имеющихся вакансий). В случае ошибок он вправе отказаться от подписания документа.
3. При наличии подходящих вакансий потребовать предоставления работы по одной из них.
4. При увольнении в течение 2-х недель зарегистрироваться в ЦЗН.

Заключение

Сокращение должно осуществляться в строгом соответствии с установленной законодательством процедурой. При этом работники должны получить все положенные им выплаты.

Кроме того, при наличии подходящих вакансий, они должны быть предложены сокращаемым гражданам. Также обязательно соблюдение прав работников, которые не могут быть уволены.

В случае нарушения установленных правил, граждане вправе обжаловать действия работодателей в ГИТ или судебные органы.

Реорганицазия штата сотрудников через сокращение — Проверка Труда

Если компания работает недостаточно эффективно и не приносит ожидаемой прибыли, избежать полной ликвидации можно, прибегнув к реорганизации.

Такая процедура предполагает присоединение убыточной фирмы к другой, более крупной и успешной. В большинстве случаев при этом не избежать сокращения штатной численности сотрудников.

Чтобы не нарушить закон и трудовые права людей, руководителю необходимо с большим вниманием отнестись к проведению этой процедуры.

Как происходит реорганизация штата сотрудников?

В процессе присоединения одной компании к другой обычно происходит ликвидация юридического лица. А может быть создано новое. При этом в фирме, которая становится частью другой, почти всегда появляется необходимость сократить часть персонала.

Уволить сотрудников по причине реорганизации предприятия закон не позволяет. Статья 75 ТК РФ допускает увольнение в таких обстоятельствах только в том случае, если человек сам изъявит желание и откажется от новых условий, предложенных работодателем.

Если принято решение о сокращении в ходе реорганизации предприятия, работодатель обязан:

1. Сообщить об этом своим сотрудникам не позднее, чем за 2 месяца. Сделать это в письменной форме, указав в уведомлении срок реорганизации и полный перечень изменений в трудовых договорах, если такие предполагаются.
2. Уведомить территориальную Службу занятости и профсоюзы. Также за 2 месяца, при планируемом массовом сокращении – за 3.
3. Всем, кто подлежит сокращению, предложить вакансии, имеющиеся на вновь создаваемом предприятии. Закон разрешает предлагать должности, ниже по зарплате и квалификации.
4. Если вакансий нет или от них отказались, увольнение происходит в момент реорганизации предприятия. Об этом составляется соответствующий приказ, уволенному выдают полный расчет, трудовую книжку, справку о доходах за последние 2 года и другие документы.

Какие документы нужно оформить при сокращении людей в результате реорганизации?

Эта процедура всегда требует длительной и сложной подготовки, в том числе – оформления большого количества бумаг.

Если допустить хотя бы одну оплошность или пропустить на первый взгляд незначительный пункт, можно столкнуться с серьезными проблемами уже в ближайшем будущем.

Любой может опротестовать свое увольнение, а это выльется в серьезные репутационные, временные и финансовые потери.

Итак, оформляем все документы правильно и в срок. Важно отметить, что на всех бумагах, касающихся сокращения штата, нужно ставить дату. Так как соблюдение сроков при реорганизации компании очень важно.

Перечень обязательных документов:

• Протокол общего собрания акционеров, учредителей или директоров, фиксирующий принятие решения о присоединении. В нем стоит указать причины и сроки реорганизации, условия ее проведения, список ответственных лиц.
• Приказ о сокращении с информацией о причинах, сроках, конкретных должностях, подлежащих сокращению, а также ответственных за проведение этой процедуры лицах.
• Приказ о создании комиссии по реорганизации. В нем указывается перечень задействованных лиц и прописываются их основные задачи (контроль соблюдения законности процесса).
• Новое штатное расписание.
• Уведомления на имя каждого работника в 2 экземплярах. На обоих сотрудники должны поставить личные подписи. Один экземпляр они забирают себе, второй – остается в отделе кадров. Если человек отказывается принимать уведомление и подписывать его, необходимо составить соответствующий акт и удостоверить его подписями как минимум двух свидетелей.
• Извещения для профсоюзного органа и ЦЗН. Не стоит пренебрегать этим пунктом.
• Акт с предложениями вакансий сотрудникам. Его нужно составить и подписать трижды: в день вручения уведомления о сокращении, через месяц и через два – в день увольнения. Если работник принимает вакансию, достаточно одного акта.
• Заявление об отказе от предложенных вакансий и приказ об увольнении. Оформляется, если сотрудник не принял предложения работодателя. Либо – один приказ – в случае отсутствия свободных позиций на предприятии.
• Итоговый протокол комиссии по реорганизации, подтверждающий правомерность действий работодателя.

Кого нельзя уволить?

Вне зависимости от обстоятельств, с которыми сталкивается предприятие, есть категории специалистов, сокращать которых закон запрещает. В этом списке:

• Лица, находящиеся в очередном отпуске или «на больничном».
• Беременные женщины, находящиеся в декрете и женщины, воспитывающие детей до 3 дет (в отдельных случаях – до 6 лет).
• Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.
• Члены профсоюза.
• Работники в возрасте до 18 лет.

Трудовой Кодекс предусматривает первоочередное право на сохранение рабочих мест для тех, чьи квалификация и производительность труда – выше, чем у коллег. Те, кто все-таки попадают под сокращение, получают несколько обязательных выплат:

1. Зарплату за отработанное время, премию, компенсацию за неиспользованный отпуск.
2. Выходное пособие (в размере зарплаты за один месяц).

За такими сотрудниками сохраняется средняя зарплата на время поиска новой работы (не больше 2 месяцев).

Чем грозит нарушение порядка сокращения штата?

При нарушении своих трудовых прав уволенный сотрудник может обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда и даже прокуратуру.

При этом, потребовать защиты и компенсации он может как сразу после увольнения, так и намного позже.

Если факт нарушений подтвердится, работодателю грозит штраф, приостановка работы предприятия на 90 дней, а главное – необходимость выплачивать обиженному работнику денежную компенсацию.

Чтобы не допустить ошибок при организации такого важного процесса, воспользуйтесь помощью профессионалов – обратитесь в компанию «Проверка труда». Мы больше 3 лет успешно работаем на этом рынке и помогаем своим клиентам качественно и быстро решать любые вопросы, связанные с соблюдением трудового права на всех этапах функционирования бизнеса.

Позвоните нам и получите экспертную помощь в реорганизации штата!

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата — Лайфхакер

Сокращение штата или численности работников — один из немногих случаев, когда наниматель может расторгнуть трудовой договор с сотрудниками по своей инициативе. Под этим подразумевается одно из двух событий:

• Уменьшается количество штатных единиц одной должности. Например, в магазине было три продавца, но для работы достаточно двух, так что одну единицу нужно сократить.
• Отдельные должности исключаются из штатного расписания полностью. Иногда речь идёт о ликвидации целых структурных подразделений. Например, фирма решила, что им не нужен PR‑отдел, эту работу можно отдать на аутсорс.

При этом важно всё правильно оформить, чтобы избежать проблем и судов. Разбираемся, как это сделать.

1. Издайте приказ

Чтобы запустить процедуру сокращения, руководителю нужно подписать соответствующий документ. Приказ о сокращении численности или штата составляется в свободной форме. В нём нужно указать следующее:

• дату сокращения — определите её так, чтобы всё успеть;
• причину сокращения — например, из‑за снижения объёмов производства или экономической ситуации;
• сокращаемые должности.

В этом же документе можно утвердить новое штатное расписание. Но это необязательно, сделать это разрешается и в отдельном приказе.

2. Определитесь, кого будете сокращать

Разбираться с этим вопросом лучше начинать до издания приказа. Здесь есть свои нюансы, а потому придётся о многом подумать.

Кого сокращать нельзя

Есть несколько категорий таких работников:

• Беременные. Это работает, даже если ни работодатель, ни сотрудница не знали об этом обстоятельстве. Когда впоследствии выяснится, что женщина была беременна на дату увольнения, её могут восстановить на работе через суд.
• Женщины с детьми до трёх лет.
• Матери‑одиночки с детьми до 14 лет либо с ребёнком‑инвалидом до 18 лет или любое другое лицо, если оно растит этих детей без матери.
• Единственный кормилец ребёнка до трёх лет в многодетной семье или ребёнка‑инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.
• Сотрудник в отпуске или на больничном.

С ними остаётся или ждать, когда ограничивающие обстоятельства прекратятся — дети вырастут, отпуск закончится, — или договариваться на увольнение по соглашению сторон.

Как выбирать из оставшихся

Если вы сокращаете отдел целиком, выбирать не придётся. Но если вам нужно, например, вместо 13 слесарей оставить 8, это задача со звёздочкой. Закон предписывает сохранять рабочее место за сотрудниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определение второго критерия есть в законе : это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта.

При сравнении квалификации работников проще будет тем, кто недавно проводил их аттестацию. Если её не было, необходимо собрать все сведения, которые могут о ней свидетельствовать. Если у нескольких сотрудников производительность и квалификация оказались на одном уровне, в дело вступают дополнительные факторы. Предпочтение отдаётся:

• семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
• единственным работающим в семье;
• сотрудникам, получившим во время работы на вас травму или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ и боевых действий по защите страны;
• работникам, которые повышают квалификацию по направлению нанимателя без отрыва от производства.

Чтобы всё было максимально правильно оформлено, лучше создать комиссию, которая будет заниматься этим вопросом.

Она сравнит информацию по работникам и составит на каждого подробный акт с оценкой производительности труда и квалификации, а также льготных условий.

В этом случае вам будет чем ответить на обвинения, если кто‑то не согласится с вашим выбором и обратится в надзорные органы или суд.

3. Проинформируйте сотрудников о сокращении

Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения.

Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня.

Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.

По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.

4. Уведомьте профсоюз

Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые . Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.

В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:

• копию приказа о сокращении штата или численности;
• проект приказа об увольнении сотрудников;
• проект штатного расписания.

Шаблон уведомления профсоюза о сокращении штата →

5. Уведомьте о сокращениях службу занятости

Сообщить об увольнениях в ведомство нужно не позднее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров (за три, если сокращения массовые), если вы действуете от имени организации, или не менее чем за две недели, если вы ИП. В службу занятости необходимо направить уведомление, в котором вы укажете следующую информацию о сокращённых:

• должность;
• профессия;
• специальность и квалификационные требования к ней;
• условия оплаты труда.

Сопроводить уведомление надо тем же пакетом дополнительных документов, что вы отправили в профсоюз.

Шаблон уведомления службы занятости о сокращении штата →

6. Издайте приказ об увольнении

Это может быть общий приказ по форме Т‑8а или отдельные документы на каждого работника по форме Т‑8. Основанием будет сокращение численности (штата) работников организации в соответствии со статьёй 81 ТК РФ. С приказом увольняемых сотрудников надо ознакомить под подпись .

7. Оформите нужные документы

Перед увольнением нужно подготовить для каждого сотрудника:

• Справку о сумме заработка за два календарных года по форме 182н.
• Документы со сведениями, которые были направлены в Пенсионный фонд за время его работы по форме СЗВ‑М и по форме СЗВ‑СТАЖ.
• Копию раздела 3 расчёта по страховым взносам.

Также необходимо внести запись в личную карточку формы Т‑2. Указать основание для увольнения — сокращение штата, дату, а также номер и дату приказа о прекращении трудового договора. Документ подписывают работник и сотрудник отдела кадров.

Наконец, остаётся оформить записку‑расчёт по форме Т‑61. В ней указываются общие сведения о работнике, информация о расторжении трудового договора и сумма положенной выплаты. Обязанности показывать этот документ сотруднику у работодателя нет.

8. Рассчитайтесь с сотрудником

Работнику выплачиваются:

• Зарплата.
• Компенсация за неиспользованный отпуск, если она положена.
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Эти выплаты надо произвести в последний рабочий день сотрудника.

Если уволенный не может трудоустроиться дольше месяца, ему придётся выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня сокращения.

Если в течение двух недель он встал на учёт на биржу труда и не нашёл работу за два месяца, аналогичная выплата может быть положена и за третий месяц. Но не всегда, решение о её необходимости принимает служба занятости.

Или можно единовременно выдать уволенному дополнительно два средних заработка и не следить за его дальнейшей судьбой.

9. Внесите запись в трудовую книжку

Нужно внести:

• порядковый номер записи;
• дату увольнения;
• его причину со ссылкой на ТК РФ («Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»);
• наименование документа, на основании которого вносится запись, — например, приказ о прекращении трудового договора, его дату и номер.

В последний день работы сотруднику нужно отдать трудовую с записью об увольнении. Если по нему велась электронная трудовая книжка, ему выдаётся выписка со сведениями о трудовой деятельности. Вместе с ней вручите справки, которые готовили для работника ранее.

Увольнение сотрудника по сокращению штата. Инструкция, тонкости

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение.

Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров.

Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

• стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
• убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура.

По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным.

От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
   • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
   • единственного кормильца семьи;
   • инвалида боевых действий;
   • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
   • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
4. Льготные категории

Сократили на работе. Какие у вас есть права?

ВАЖНО: сокращение и обычное увольнение — разные вещи. При сокращении у вас больше прав. Законное сокращение проходит в соответствии с ТК РФ.

Сократить могут любого?

1. Сократить можно только официально устроенного в штат сотрудника.

2. Нельзя сократить: работника на больничном, работника в отпуске, многодетную мать, у которой есть дети до трех лет, мать-одиночку, у которой есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, женщину в декрете или беременную.

Вас должны предупредить об увольнении за два месяца.

А есть какие‑то варианты остаться на работе?

По ТК РФ сокращение допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Должность может быть ниже, как и зарплата. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него. 

А если компанию ликвидируют?

Ликвидация организации является основанием для увольнения согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом случае допускается даже увольнение беременных сотрудниц и работников, находящихся на больничном или в отпуске.

Какую запись поставят мне в трудовой книжке?

После того как вы закроете обходной лист, который будет подтверждением того, что работодатель не имеет к вам имущественных претензий, вам должны выдать трудовую с записью об увольнении в связи с сокращением. Если компания ликвидирована, то запись будет соответствующая.

ВАЖНО: получите в бухгалтерии перед увольнением все необходимые справки, например 2-НДФЛ, о зарплате за последние три месяца и т. д.

Мне положены какие‑то выплаты?

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении или ликвидации сокращенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за сокращенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как получить выходное пособие? 

Направьте работодателю заявление о выплате выходного пособия. Рекомендуется подготовить два экземпляра: первый отдайте работодателю, а на втором попросите поставить отметку о принятии и оставьте у себя. 

Если работодатель отказывается принять заявление, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Как получить средний заработок?

Нужно предоставить своему бывшему работодателю подтверждение того, что вы не работали в те периоды, за которые вы претендуете на получение среднемесячного заработка. Таким подтверждением может быть, например, трудовая книжка или справка с биржи труда.

Выплата сохраненного среднего заработка осуществляется в дни, установленные в организации для выплаты заработной платы.

Что изменилось?

В соответствии с новым законом организациям фактически запретили завершать процедуру ликвидации, пока не будут произведены все связанные с ликвидацией выплаты работникам. Согласно новой норме ст.

178 ТК РФ при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

• ВАЖНО: в течение 15 дней со дня увольнения обратитесь к работодателю, тогда вам не откажут в выплатах. 
• Что делать, если мне отказывают в выплатах и нарушают мои права?
• Для предотвращения трудового спора направьте обращение:

• в региональную госинспекцию труда (можно через сайт онлайнинспекция.рф);
• городскому, районному или специальному прокурору;
• в профсоюзную организацию (если есть).

Для разрешения возникшего трудового спора направьте исковое заявление в районный (городской) суд по адресу работодателя или по месту жительства заявителя в течение года.